每年校招，我们都会招聘20名左右的应届毕业生，作为管培生进行培养，结果一年之后留下来的不足5人。问及离职原因，大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。
其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平，为何会出现管培生大量流失的问题呢？是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了？又或者我们公司实力一般，还不足以实施这种管培生体系？
丛晓萌 2021-07-28 18:07 回复 赞(1) 9楼
建议：
1、组织管培生入职培训，并慎重决定培训内容：
1）介绍公司光辉发展史并展望未来，说明企业在本地区或行业内的位置，战略定位：
这个环节是回答好公司从何处来、到哪里去、如何去的问题~
让管培生们结合企业未来发展来考虑自己的发展。
2）人力资源部对公司管培生项目及计划做总体介绍——让管培生知道贵司对于管培生管理是有的放矢的；
3）发展好的管培生代表来现身说法——给新管培生“打个样”；
4）公司各项规章制度培训——向管培生展示公司是管理规范的公司；
5）人力资源部对晋升通道做介绍
6）大老板致辞——公司对于管培生寄予厚望。
总之：不画大饼，实事求是。
2、告知管培生及贵司老板，这就是一个适者生存、双向选择的“项目”，会有考核，当然会有适当的淘汰率；
3、结合管培生的情况，建立每位管培生的成长档案，指定内部“教练”并结合适当轮岗计划，让管培生熟悉业务及不同部门的运作方式。
这就是一个大浪淘沙的过程，留下的，就要给他们机会、给他们空间，让他们成功。
成功的范例比HR说一百句话都有用。仅供参考。
葫芦流浪记 2021-04-29 10:02 回复 赞(0) 5楼
其实管培生的不稳定的因素本来就比较高的，主要学生在快毕业的一年都想先尝试一下自己本专业的岗位适不适合，但我们知道毕业生有很大一部分人毕业后是没有从事本专业的岗位的，所以你们招聘的应届生一年后只留下来5个人也能理解的，流失的15个人可能不完全是因为觉得公司不好离职，有些可能是因为有其他职业方向的规划、或者回自己老家发展、或者家里推荐了更好的工作等等；
对于如何降低管培生的流失，我会有一下几点建议哈：1、跟公司老板或者用人部门确认招聘管培生的必要性，要告诉他们管培生本来就存在很大的不稳定性，如果公司的管培生岗位技术要求不高，培训成本也不高很容易上手，那么管培生薪资比较低，就算每年招聘一批，性价比也是非常高的，所以就不用担心流失率了；2、如果你们的技术工种在市场上非常少，社招难度比较大，那完善管培生的管理体系就很有必要了，那么可以通过以往流失的原因分析，对于后续招聘的管培生降低流失率的风险，比方说优先招聘家在本市及附近的，且对于管培时间即将满一年的人了挑选出优秀的几个人给予提前转正的薪资，这样就算他们毕业后有想换工作的想法，但考虑到薪资都差不多，他们也会留在自己熟悉的公司的；又或者制定管培生提升计划，对于管培生在公司每年的薪资提升以及发展空间的提升计划多宣导，体现公司对管培生的重视以及未来的提升空间等。年轻人看重的无非是钱和发展，既然你们的工资在市场是平均水平，可以尽可能的跟公司争取对于表现优秀的人选设定额外的奖金体系，人选稳定了，也可以降低你们每年的培训成本。所以作为HR需要多人公司争取一下，来建立你们对于管培生的留用机制。
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