公司情况：制造业，人员100人左右；经理层6-8人；目前所有的经理层工资都有同一个级别；年终奖也一样；加工资时大家都加。老板想打破这个局面，也愿意每年拿出一定的利润给大家分，但是要有合理的分配方案，让贡献大多拿点，做到相对公平。请大咖们帮我出出主意，该如何着手去做这个事情？
人力资源知识汇 2021-05-25 11:26 回复 赞(0) 7楼
在规模较小或处于初创期的企业中，高管的薪酬模式常常相对简单，一般是“基本工资+年终奖金+福利”的模式。对于高管来说，其基本工资一般占比40%～60%。在规模较小或处于初创期的企业中，年终奖金一般采用封闭式分配模式（在第8章年终奖设计中会详细介绍）。这样，企业确定要支付的部分很明确，至于年终奖金的多少，则完全根据企业经营情况（常常是利润）来定，从一定程度上降低了企业的潜在成本风险。
另外一种常见的高管薪酬模式是年薪制。在规模较大、管理较完善的企业中，年薪制应用得比较广泛。
对于享受年薪制的高管来说，其年收入一般由基本年薪、绩效年薪、年终奖金和福利构成。
1.基本年薪
基本年薪属于固定薪资，这部分薪酬是不论业绩如何都可以得到的。国内大多数企业都会按月发放基本年薪，一方面可以保障员工的生活来源；另一方面可以避免一次性发放所需缴纳的个人所得税过高。为了避免高管与普通员工的薪酬差距过大，企业在设置高管的基本年薪时，不会设置得过高。一般来说，高管的基本年薪是普通员工的3～6倍。
基本年薪的计算公式为：基本年薪=年薪总额×基本年薪比率。月度基本年薪（月度基本薪资）=基本年薪/12。
2.绩效年薪
绩效年薪属于浮动薪资，这部分薪酬是与绩效目标的完成情况挂钩的。绩效目标完成得好，得到的就多；绩效目标完成得不好，得到的就少。有的企业对高管的绩效目标有最低要求，如果未完成最低目标，甚至可能得不到绩效年薪。
在实践中，绩效年薪的发放一般对应着绩效考核。有的企业对高管实行年度绩效考核，有的企业对高管实行半年度绩效考核，有的企业对高管实行季度绩效考核。绩效年薪一般在绩效考核完成后兑现。
由于各企业所在行业、规模、企业文化的不同，在高层管理人员年薪中，基本年薪和绩效年薪的占比构成也有较大差异。总体来说，绩效年薪占总年薪40%～60%的居多。
绩效年薪的计算公式为：绩效年薪=年薪总额×绩效年薪比率×年度考核系数。如果企业实行半年度绩效考核，半年度绩效年薪=年薪总额/2×绩效年薪比率×半年度考核系数。如果企业实行季度绩效考核，季度绩效年薪=年薪总额/4×绩效年薪比率×季度考核系数。
3.年终奖金
除了年薪，企业一般对高管还设有年终奖金的激励。年终奖金在年终兑现，与企业经营情况和个人绩效考核挂钩。
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脱俗的月季18031819 2021-05-19 14:44 回复 赞(0) 4楼
我感觉这个不是人力能干的活，谁贡献大，该拿多少老板心里有数呢，我觉得只需要老板给经理层的开个会说下这个事情就完了，毕竟这个谁拿多少牵扯的事情还真不少（比如老板给人力可以分到利润的20%，但是这一年你干的并不怎么样，你觉得还能拿这些吗？）
一半是海水一半是火焰 2021-05-19 14:27 回复 赞(0) 3楼
有两种处理方式：一是现在建立绩效管理制度或者流程，并向这些管理层公示；二是到年底看利润情况及老板意愿再制定分配原则。
前者有一定的激烈作用，后者风险较小（老板可能反悔不给了）。
至于如何支付有两个方案，一是将原来的奖金与目前讨论的奖金放在一起，一并发放；二是在原来奖金的基础上，就老板想多拿出来的奖金制定分配规则。
分配规则一是考虑公司利润情况，二是对个人进行绩效考核。
考核项及目标的制定只有根据你们公司当前的情况了，比如销售金额、利润率、市场占比、重点项目推进、费用节省、人员成本支出等等，因地制宜。
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