公司所在的行业主要做工业产品的销售，现有市场客户都是企业客户，且行业范围比较窄，客户货量比较恒定，产品销量跟客户自身需求有很大关系，业务员可控性比较低，所以日常工作重在关系维护。除了新市场开发，对于开发成熟合作稳定的区域，目前是分区域管理。老市场区域是公司长期开发下来后分给业务员管理的，但是不同区域的销售情况差异很大，比如A区域客户少但是销售量大，B区域客户多但是销售量小，但是两个区域的工作量可能是差不多的，如果按照销售量定提成，那对业务员不太公平。对于开发成熟的市场，如何能更大的充分发挥销售的能动性，包括区域管理方式如何设置，维护市场和开拓市场的提成如何设置比较有激励性？
喷火的玫瑰16072210 2021-08-30 16:58 回复 赞(0) 2楼
学习了
上林 2021-05-25 10:29 回复 赞(2) 1楼
其实你说的就是新客户开发和老客户维护问题。
首先公司应该对新客户和老客户进行明确的定义，让所有人清楚什么是新客户，新客户满足什么条件后变为老客户。
有了新老区分以后，就可以开始设定新老客户开发维护时的提成了。
老客户的维护提成，其实就相当于计件工资，产量越大，工资越高。你可以找公司里的几个只做老客户维护的业务人员的工资作为参考基数，来分析他们的工资额跟服务客户之间的关系，从而得出老客户维护的单位绩效工资(当然，依据现实情况，我们可以按照客户数量核算单位工资，也可以按照销量、利润、甚至是开单数量计算）。
新客户开发的绩效工资设计更就更简单，一般就是按销售额提点或者理论提点就可以。
提升方案设计的难点：1、新老客户定义。这个看似简单，实际上可能比较复杂，比如公司曾经的老客户失联了，多年后其他业务员又联络上再次合作算新客户还是老客户？又比如，公司一直A客户苹果，果断时间又有其他业务员销售A客户橘子了，这怎么算？
2、单位绩效工资的设定。单位绩效工资其实是从现实中相关员工工资中反推分解出来的。既要考虑到当下的合理又要考虑到未来的发展。这主要是看公司未来的发展战略，比如有的公司是发展上升期，开发客户抢占市场是趋势，有的公司是平缓运营期，维护客户，稳定已有市场是趋势，不同的趋势下，薪酬策略就应该有所不同。
3、单位绩效工资的设定单位天然无法统一。就像你说的，不同区的销售特点不一样。就比如我以前公司，A销售部门销售办公设备，比如复印机，电脑等，价值高利润大，B销售部销售办公耗材，比如A4纸，中性笔，订书器等等，销量大利润很薄，C销售部设备耗材全都卖。因此无论是按销量算提成还是按照利润算提成都无法做到公平，所以我们当初采用的是销量和利润提成双轨运行，员工可以自己选择按哪个模式为自己核算提成，这样无论赚多赚少，员工本人都是相对满意的。
设计绩效提成，真正有效的方案就是因地制宜，因时制宜，公司有多少种业务形式就应该有多少种绩效计算方式。而你能否设计出真正符合公司需要的绩效方案，取决于你对公司各个业务部门的运作情况是否有透彻的了解，所以好的薪酬绩效方案都不是坐在办公室里想出来的，而是在经营第一线做出来的。
最后不要想着有一套公式就能解决公司所有部门的绩效问题，优秀的方案应该是在你的环节可以无限复杂，在员工层面无限清晰、明了，符合实际。
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