我们公司属于零售行业，门店多、分布广遍市区乡镇、跨度大，每个门店只常驻一个基层销售人员，人员流动大，招聘难度高，网上招聘效果差；入职、离职、培训、薪酬、绩效等工作比较难开展，请问大家有什么好的建议和方法呢？
美业老常 2021-07-29 09:32 回复 赞(1) 4楼
做好传帮带制度，一对一负责制，有条件建立督导岗位，建立等级观念，既给基层员工上升的空间，又能起到对新员工的基础知识教授的作用。做好督导的绩效指标，把留存率的权重加大一些，让督导知道带好人，才是工作重点。不要一味的检查、督促。
网上招聘效果不好（也可以改变改变话术和邀约技巧，咱毕竟不是什么百强企业，没必要端着架子工作）。可以把招聘权限下放，督导有自主招聘权限，有门店，还愁招不到人？招聘海报，招聘装饰就往店里挂啊，多店联动，全方位招聘，别说市区和乡镇跨度大了，我们是全国跨省招聘，方法对也不会缺人的，培训员工时，每个人都教授接待面试的话术，把信息统一归到总部人事，针对于提供信息并且成功入职的员工，绩效考核额外加分，或者送一份奖品以作鼓励，不要说没有费用，你自己20块钱买个保温杯，也代表了一份心意，毕竟没有激励就没有动力。
鼓励员工内部推荐，如果怕管理有忌讳，可以异地推荐。
至于员工关系，薪酬，绩效，培训等所有的工作都会影响到你招聘的，所以招聘不好一定不是专员的问题，有决策权和建议权的人事负责人一定要抗大头，招聘做不好，其他模块的工作也一定做的不好。人力资源市场，为什么叫市场，就是一个供求关系的平台，综合环境不给到位，流失率一定大。胖东来为什么在零售行业做的风生水起，先学学人家怎么对员工的吧，零售行业只有对员工好，为员工着想，员工才会真心为企业付出，而不是应付工作。至于怎么对员工好，兄弟，努力吧。
不管是良性循环还是恶性循环，人力资源这块都是关键，做的好，员工稳定，用心，业绩也一定会提高，老员工的经验和能力会带给你意想不到的收获，如果做不好，员工流失率控制不住，招聘的成本大，员工得到的少，不仅对付工作，还不稳定。所以不要把眼光只盯着招聘，多角度考虑问题，从一点点小改变做起，会越来越好的。
徐渤bobo 2021-07-27 17:36 回复 赞(0) 1楼
每个门店只有一个销售人员，势必要做好员工关怀工作。掌握好企业文化在当地的宣传。从招聘到入职都要有系列的员工关怀方案。例如：招聘的时候可以让人感觉到即使是远程也会有非常好的企业链接。入职后一定要与总部来一个仪式感，让当地员工每天与总部都有链接感。除了周报或者其他形式的工作汇报以外，一定要让员工与员工之间，员工与总结企业之间有更多的信息链接，让员工体会到“企业时刻在关心你”，这样才能留住员工。培训等工作应该通过到总部进行统一培训，1是为了加强新员工的认同感也是为了让新员工对企业有“五感”。类似阿里每隔几个月一定会把转正的员工拉到杭州做一期“百阿”培训一样。 即使只有4.5个人也要集中到总部进行培训，加强归属感与认同感。至于薪酬与绩效，要考虑地域差异，可以有地域补贴等，。当然这些就更复杂一些。
做好员工关怀一定是异地“只有一个员工“最最最重要的一环，否则将心比心的想，你一没见过总公司是什么样，二又没有链接，那我上不上班都感觉孤独，也不可能发日薪，员工本身留住是非常难的。
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