我们公司属于零售行业,门店多、分布广遍市区乡镇、跨度大,每个门店只常驻一个基层销售人员,人员流动大,招聘难度高,网上招聘效果差;入职、离职、培训、薪酬、绩效等工作比较难开展,请问大家有什么好的建议和方法呢?
徐渤bobo 2021-07-27 17:36 回复 赞(0) 1楼
每个门店只有一个销售人员,势必要做好员工关怀工作。掌握好企业文化在当地的宣传。从招聘到入职都要有系列的员工关怀方案。例如:招聘的时候可以让人感觉到即使是远程也会有非常好的企业链接。入职后一定要与总部来一个仪式感,让当地员工每天与总部都有链接感。除了周报或者其他形式的工作汇报以外,一定要让员工与员工之间,员工与总结企业之间有更多的信息链接,让员工体会到“企业时刻在关心你”,这样才能留住员工。培训等工作应该通过到总部进行统一培训,1是为了加强新员工的认同感也是为了让新员工对企业有“五感”。类似阿里每隔几个月一定会把转正的员工拉到杭州做一期“百阿”培训一样。 即使只有4.5个人也要集中到总部进行培训,加强归属感与认同感。至于薪酬与绩效,要考虑地域差异,可以有地域补贴等,。当然这些就更复杂一些。
做好员工关怀一定是异地“只有一个员工“最最最重要的一环,否则将心比心的想,你一没见过总公司是什么样,二又没有链接,那我上不上班都感觉孤独,也不可能发日薪,员工本身留住是非常难的。
美业老常 2021-07-29 09:32 回复 赞(1) 4楼
做好传帮带制度,一对一负责制,有条件建立督导岗位,建立等级观念,既给基层员工上升的空间,又能起到对新员工的基础知识教授的作用。做好督导的绩效指标,把留存率的权重加大一些,让督导知道带好人,才是工作重点。不要一味的检查、督促。
网上招聘效果不好(也可以改变改变话术和邀约技巧,咱毕竟不是什么百强企业,没必要端着架子工作)。可以把招聘权限下放,督导有自主招聘权限,有门店,还愁招不到人?招聘海报,招聘装饰就往店里挂啊,多店联动,全方位招聘,别说市区和乡镇跨度大了,我们是全国跨省招聘,方法对也不会缺人的,培训员工时,每个人都教授接待面试的话术,把信息统一归到总部人事,针对于提供信息并且成功入职的员工,绩效考核额外加分,或者送一份奖品以作鼓励,不要说没有费用,你自己20块钱买个保温杯,也代表了一份心意,毕竟没有激励就没有动力。
鼓励员工内部推荐,如果怕管理有忌讳,可以异地推荐。
至于员工关系,薪酬,绩效,培训等所有的工作都会影响到你招聘的,所以招聘不好一定不是专员的问题,有决策权和建议权的人事负责人一定要抗大头,招聘做不好,其他模块的工作也一定做的不好。人力资源市场,为什么叫市场,就是一个供求关系的平台,综合环境不给到位,流失率一定大。胖东来为什么在零售行业做的风生水起,先学学人家怎么对员工的吧,零售行业只有对员工好,为员工着想,员工才会真心为企业付出,而不是应付工作。至于怎么对员工好,兄弟,努力吧。
不管是良性循环还是恶性循环,人力资源这块都是关键,做的好,员工稳定,用心,业绩也一定会提高,老员工的经验和能力会带给你意想不到的收获,如果做不好,员工流失率控制不住,招聘的成本大,员工得到的少,不仅对付工作,还不稳定。所以不要把眼光只盯着招聘,多角度考虑问题,从一点点小改变做起,会越来越好的。