我之前从事的是本地最大的连锁生活超市。这事儿大概过去两年了，但是一直在我心里是个坎，怕是这辈子都很难过得去了。过程是：公司让我推行绩效方案，用时三个月，将超市分为6个行政组，通过阿米巴的附加贡献值概念进行平行比较，选出附加贡献值最优组与上升最快组提升等级，配合日常营运督导检查的考核表，非提升组如日常考核不足80分则下降等级，最低等级扔不符合考核要求进行培训，最高等级如仍未最优组也晋升，增加假期等享受更多福利，通过模拟以往业绩和变动，发现相对合理，交予老板确认后，老板通知我可以执行。
公司差不多400人，由于是零售业，基层员工学历比较低，为了能让他们听懂，并且不影响工作，每批次30个人左右，宣导会做了14场。每场耗时1个半小时，并设置提问环境，力求全员都明白绩效的含义。耗时将近1个月，全员宣导完效果很好，次月业绩环比提升15%，同比提升接近20%，毛利率不降反升。由于宣导的充分，好多员工自己都把自己的奖金算好了，企划部也把宣传展板挂到了各店。然后老板私下里通知我，绩效她没看懂，不能执行了，当月的奖金也停发，然后通知各店人事部做的绩效她没有完全明白，觉得还需要重新定，本月奖金取消。然后我成了传说中的背锅侠，所有的基层同事都在骂我。因为我从事连锁超市的人事以10年，本地又是五险城市，同行业没有相同规模的企业，更不用说人力资源总监这样的岗位了，所以即使无奈，看在工资的面子上也只能忍了下来，员工的积极性降到最低，第三个月，业绩环比下滑42%，各部门都受到门店消极的抵触，管理根本上处于瘫痪状态，老板一看损失太大，也知道做错了，间隔了一个多月又把之前绩效的奖金给补发了，但是绩效仍取消了。然后，老板找到我，要求重新做绩效方案，我拒绝了，要求给我几个月时间缓冲一下，老板确觉得我消极怠工，要求我必须马上给她新的方案，无奈我只能交了离职报告，好聚好散。因为方案我可以再做，但是真的不知道如何在进行宣导了，门店的员工真的会在你身边走过的指桑骂槐的骂人。当时的压力真的很大，如果能给我几个月的时间缓冲一下，我也许还能重新挽回在员工心中的信誉度，但是马上做，我真的不知道该如何宣导，曾一度怀疑老板是不想用我了，故意为之。可从公司走后，之前的同事好多都找我聊天，说着公司的变化，从我走后，甚至开始一言堂，经常没理由的骂人，也不再有人敢像我一样提意见，即使她说的不对，也都照样执行，慢慢的，有想法有能力的人都走了，请了两次职业经理人，每次都用了不到半年就把人气走了，两年来公司业绩一直下滑，不但不发展还开始关店，今年听说，总部除了采购部和财务部，其他部门为了节约费用，整体裁员了。最近又听说准备整体出售，眼看着一个几百人的公司，就这样要没了，至今都觉得可惜，不知道如果你们遇到这样的情况会怎么解决。
Katharine04050 2021-08-24 10:18 回复 赞(0) 4楼
做好预算管理 并进行 预估费用的提升，这样老板有心理准备
兔子兔子123 2021-08-02 13:47 回复 赞(1) 3楼
不知道你当初做方案的时候，是否包含了对成本增加的预估。让老板直观的看到数字，大概需要多支付多少奖金，让他提前感受一下肉疼，这个疼度能不能接受，多次反复，才更能帮助他做决定。
对于一些老板，出尔反尔是常态，打脸也在利润面前不值一提。所以时间久了，就该养成一种习惯，每做一件事的时候，猜想他会不会反悔打脸甩锅，大概会在哪个时间段，预估接下来可能发生什么，随时做好准备，给自己留好退路。
每个老板，能做成老板，还有一定规模，肯定有他的过人之处。所以不管发展成什么样，也是他的路，或许现在整体关店，也是老板自己想换个地方或行业试试水呢。所以没什么可惋惜和感慨。
脱俗的月季18031819 2021-08-24 13:07
静的海洋 2021-08-02 10:04 回复 赞(2) 1楼
企业最后发展不济，肯定有老板自己各方面的原因，对行业的预判，对竞争的认知，对管理的要求，以及老板自己的领导力等，但站在打工人的角色，遇到上述情况，可能结合题主的操作，会多加强几个地方
1、做两套带数据预测的绩效方案，有思路的完整呈现，让老板选。把专业的内容白话的表达，这个环节可以是1-1的。
2、老板原则上同意方案后，请相关职能部分负责人，一起上会。会前要表达，老板原则上倾向于什么，准备怎么考核，请各业务单元再一起过会。一来大家不会无端挑刺，二来每个人都站在自己业务维度去审视方案，也可能还会提供建设性意见。
3、大家都同意，并达成一致。请每个部门和老板在方案执行上确签。一来争取同级的配合和支持，二来老板落笔签字自己也会很慎重。
4、拿出新绩效体系实施表。视作内部项目一样，把宣导，培训，执行，做成项目文档，人力资源做什么，平级部门做什么，主责，次责，列清楚。
5、以上都做完了，才回到题主的第一步，去广泛宣导，执行。从而避免老板签字的时候，说看不懂，执行方案都签字了，事后看不懂，老板大概率不会打自己的耳光。大概率能规避一个绩效方案，把自己离职的情况。
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