今年4月跳槽到现公司做人事行政负责人，公司是私企，成立四年目前规模60余人，公司管理水平低，基本是人治阶段，入职后人力资源方面建立了些基本制度，但老板让我上绩效，原因是现在员工工作没有考核衡量，原话是说期望通过绩效管理提升公司管理水平，我回绝了原因是基于公司现状我不建议实习绩效，我刚来4个月才刚熟悉公司，公司管理人员虽然是头衔是管理，但实际工作几乎不涉及管理，基本是老板一人集权，个人认为这样条件做不好绩效。但老板再三压力，我出了制度方案，将绩效等级分为5等，系数有0.5、0.8、1.0、1.2、1.5，基于公司没做过绩效，绩效占比员工建议不超过30%，但老板说绩效要50%占比，系数只要5个等级不公平，计算不同系统是多少就多少，比如1.1,1.2,1.3.1,4.1.5,1.6.......。还拿着一个其他公司的绩效考核表给我说，强调要考核加班时长，工作态度，我回答，我们目前需要月度绩效以完成月度工作任务为考核目的，加班、态度是个别部门需要设置的考核指标，我人事行政部是不需要考核加班时长的，这样的绩效还没考试感觉都已经失败了，整个是“不要你以为，我要我以为”，这种情况我是不是该选择离开了。
sahewuqfehwoiaJF 2021-08-17 16:02 回复 赞(0) 6楼
太难了 绩效这个东西真的好难
bob1111 2021-08-17 09:14 回复 赞(0) 4楼
路过，几天前的问题了，可能有一定的代表性，“不要你以为，我要我以为”，其实在楼主的表述中好像也适用与楼主，“个人认为做不好”，都坚持自己的看法。个人理解，不喜勿喷。 1.我们人力的角色定位应该是专业职能工作的专家，同时是老总的助手。这个助手不好当，在专业问题和老总的指示冲突时，就多出现楼主的问题--老总说的不对，我以为人力不应该怎么做。但反过来从老总的角度看，我招聘人力负责人是来给我工作的啊，不是否定我的决定给我找问题的。且，本质上讲，人力和员工一样是打工者，给老总干活而已
2。要不要离开的问题。这点个人认为真的不是问题。个人也换过几次工作，也都在民企，你怎么保证下一个老总就会更加开明，专业。且个人接触到的民企老总多是自己带队打江山出身，学历，专业知识都不敢传颂，但就是这样也打了一片天地，手下那么多高学历的大学生和工程师给他挣钱。职场和学校还是很不同，不是我们比拼专业度，学分高低。那么多的民企老总不就是最好的例子吗，没学历，没职称，照样打江山，比你我强不是一点半点。码字多了累，多吃亏就清楚了
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