案情陈述：
冯某与某销售公司于2013年3月建立劳动关系，约定冯某岗位为该公司副总经理，负责行政、市场营销方面的工作。冯某在职期间月固定工资为8 000元。2015年11月22日，某销售公司组织架构进行调整，将冯某调整为行政部主管，但冯某拒绝人事调整，公司遂通知冯某双方劳动关系于2015年12月22日解除。之后，某销售公司向冯某发放3个月工资的经济补偿金24 000元。
之后，冯某向成都市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求该公司支付其经济补偿金7万余元，该委驳回冯某请求。冯某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，其理由为仲裁委未将公司支付的2015年2月取得的税后年终奖80 465元计入月工资，故工资标准认定错误，导致裁决结果错误。
看完案情陈述，你认为法院会支持冯某的请求吗？为什么？
楼主
问答班主任 2021-08-24 11:49 回复 赞(0) 2楼
回答：法院经审理认为，冯某主张应将公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80 465元计入经济赔偿金基数。但是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，遂判决驳回冯某诉讼请求。
解读：
法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时，工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中，工资标准也与确定加班工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算直接关联。未避免纠纷，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。
幼稚园大佬 2021-08-23 17:14 回复 赞(0) 1楼
关于经济补偿金的工资计算标准问题，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第11条规定:"经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。"而对于上述条款中的"工资"的范围，按照《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第53条的规定:"劳动法中的'工资'是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。"
在经济补偿金的工资计算标准这一问题上，最容易引发混淆和纠纷的地方常见于计发经济补偿金的工资标准是否包括加班加点劳动报酬的问题。根据上述规定，企业在正常生产情况下，支付给职工的加班加点劳动报酬属于工资的组成部分，计发经济补偿金的工资标准应包括加班加点的劳动报酬。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
综上所述，计算技术应算年终奖，且月工资应按工资应发数计算。
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