三茅网问答正文

对少数人进行激励后，却影响了其他员工的积极性，该怎么办呢？

徐政 2021-08-24 11:54:08

为提高员工积极性。我们上半年针对公司骨干员工制订了股权激励计划，入选的员工可以获得不同比例的企业收益的分红。

入选的20%的员工是通过层级、工作业绩和领导推荐等方式选出来的，我们认为是比较公平的，也希望这些员工能起到榜样作用。但没想到新的激励计划出台后，那些没有入选的员工积极性开始下降，而且这几个月流失率高了很多。

有人说这是因为对小部分的激励，造成了对大部分的不激励，面对这种情况，我们该怎么办？

任灵霜 2021-08-24 13:02 回复赞(0) 2楼

分两方面来说，第一，设置激励时只考虑了现阶段达到标准的人员，没有考虑到未来可能到达标准的人员的激励方案，这个是失误，可以补充做次级激励方案；第二那些没可能达到标准但又存在价值的人员也应该适当有激励与规划，只有那些没有价值的人员才是正常流失率的主流，这反而是好事，没有流动就没有竞争力，可以不用理会。
Allen1224 2023-07-01 09:12 回复赞(0) 12楼

程序公平即可，激励本来就是针对少数人的！
秉骏哥李志勇 2023-06-30 20:54 回复赞(0) 11楼

只有激励是公平公正客观的，有如此一些影响或现象，也是正常的，不足为奇，看惯就好，毕竟流失的不是什么重要骨干，招聘补充就行了。
正恒潘斌 2021-09-25 20:07 回复赞(0) 10楼

可以分析一下，离职的员工有多少是没有入选但是比较优秀的，如果这种员工大面积离职，那就说明你的激励机制出了问题，如果离职的员工中平庸、一般的员工比较多，那就是企业正常的新陈代谢，只要离职率在允许的范围内，不影响企业正常业务就没问题
茹菓同学 2021-09-24 17:55 回复赞(0) 9楼

那当然是继续咯，标杆建设本来就是正常，剩下的80%流动也是正常的：

1、访谈一下：离职员工，了解清楚是不是不满意，觉得不公平，不要“我们认为”，而是尽量大家认为，最好流程透明一些，绩效也透明一些；

2、规则更加透明化：

3、幂律规则是永远的神，不要怀疑；

4、文化可以建设建设，很多程度上一个人带动其他人员的离职；

最后，怀疑“患寡而患不均”这个idea，就应该反思一下了；
何建东 2021-09-23 10:12 回复赞(0) 8楼

这种现象的发生说明了一个问题，即公司的收益是由谁创造的问题，从劳动的角度上来说公司利润是经营者和全体员工共同创造的，虽然骨干员工做了主要贡献，但其它员工也提供了必要的支持和支撑。因此即使按照80/20原则，给20%骨干员工进行重点激励的同时，也需要对其它80%员工进行适度激励，否则会出现在经济学上认为是人们为追求公正性而需采取的相应博弈行为，所以才会出现不合作和人员流失现象。但股权激励的性质决定了它只能适用于小范围如管理层和核心员工，不能大范围使用。其实采用利润分享(岗位分红）激励的业绩奖金的方式对全体员工进行激励更为合适，因为不涉及所有权，可以更大范围的使用，重点激励骨干员工也同时激励其它员工，通过方案的精确设计来做到红花和绿叶的利益兼顾。
我是长风 2021-08-28 20:32 回复赞(0) 7楼

把饼摊薄一点，激励40%的人群

剩下的非核心人群流失，算企业的人员新陈代谢，公司能接受非核心人员流失吗？
遍地巫风 2021-08-27 16:56 回复赞(0) 6楼

股权激励和分红是用来留人的，不是用来提高工作积极性的，提高工作积极性是用奖金、奖励假期来操作的
打不动篮球的阿虎 2021-08-25 10:07 回复赞(2) 5楼

20%入选的标准、流程大家是否清楚？过程是否公开、公正？有没有给没有入选的人再次入选的途径？

没入选的人会存在比较，差距在哪里？怎么缩减差距？减少差距后会不会受到公平对待？解决上述问题，才能更好起到激励作用
上林 2021-08-24 13:28 回复赞(0) 4楼

所谓的激励，尤其是奖金激励，其效果都是作用到被激励人身上的。你给优秀的员工发奖金却想激励后进员工更努力，这本身就逻辑不通。
员工表现不佳，就应该直接找原因解决问题，而不是采用隔山打牛的方式间接的去影响，因为你的逻辑员工可能很难理解。
一个泥腿子 2021-08-24 13:14 回复赞(0) 3楼

薪酬保密。股权激励也算薪酬。不保密就是这样，都觉得自己比别人好。