今天被领导狠批了，原因是我基于学员上级访谈的意见开发了一个培训项目，他认为意见本身并不能作为培训依据，必须是客观存在的数据才能作为理论意见，这让我有点懵，回顾过去的学习和实践，无论书上还是实际工作中，培训需求调研不都是调研的高、中、基层的意见，然后基于意见制定年度培训计划和开展培训项目，大家怎么觉得呢？
楼主
青衿之志 2021-09-02 18:33 回复 赞(3) 8楼
首先，感谢各位老师耐心回复答疑，我虚心接受各位老师的批评指正。
梳理下各位老师的答复，打个小结：
1.培训需求来源包括企业层面的发展战略，组织架构的变化，新技术引进及人力资源规划。作业层面的工作分析，绩效评价，质量控制报告和客户反馈意见。
2.培训需求数据收集必须确保真实客观，避免以主观性评价作为支撑培训项目的依据
3.培训内容应重点关注来自公司高层、中层负责人的意见和建议，培训形式应重点关注目标学员的意见和建议，基层的培训需求调研以客观数据为主。
4.设计培训项目关键在于中高层想怎么做，为什么要这么做。
5.对自己拿不准的项目应做到多学，多听，多汇报，避免闭门造车。
Doris如意 2021-09-15 14:46 回复 赞(1) 9楼
可以作为理论依据，确定培训受众后，即要调研培训对象的诉求，也要与其直接上司了解员工目前能力状况，且调研上司的培训需求，同时也要结合大领导的建议是否开展培训以及培训的时间，培训目标，考核方式及复盘计划等。单独只参考员工上级的意见是片面的。员工在提交培训需求时，容易对自己目前的能力误判，例如，对于销售类型的员工，大多数培训需求都是销售能力的提升，而忽略了客户管理能力、服务技巧等能力的欠缺，对于员工上级，上级在提交培训需求时容易拔苗助长，给到该员工更高层级的培训需求，对于大领导的访谈，除了培训内容定向外，还要考虑目前公司战略发展，公司的活动的节奏等问题。在此访谈内容的基础上，结合公司以往类似培训数据做佐证，例如简单的新员工培训，培训后新员工留职的转化率，任职时长的数据，上级的满意度数据等等。主要是现在公司都讲究用数据说话了，培训也要与时俱进，领导不再单方面听取我们的汇报，都希望用数据说话，而培训本身是比较难通数据统计的，例如公司不可以要求我给销售人员培训后，以他们业绩的提升作为我培训结果的参考，这个也高估培训了，但业绩提升确实领导心里的最终目标，自然而然还是会偏向用业绩增长当培训结果，所以这些理解和认知上的矛盾点需要双方多沟通达成共识。以上回答，供您参考。
bob1111 2021-08-30 20:30 回复 赞(1) 6楼
回头看问题，先行向楼主道歉。不经意间看了下近期的问题回复，发现自己在回复问题时有意无意的开始怼问题怼人了，实属不该，特此致歉。重新回复下楼主的问题。资格教材中讲过，培训需求分析的客体具有多层次性，包括企业层面的发展战略，组织架构的变化，新技术引进及人力资源规划。作业层面的工作分析，绩效评价，质量控制报告和客户反馈意见。个人层面的胜任力评价和培训需求。上边的内容，大白话就是--以上信息都可以带来培训需求。楼主提到的学员上级访谈意见属于哪个层级，往里边对照一下就好。
在培训规划设计部分，也提到培训需求分析包括企业战略分析，组织分析，任务分析和人员分析及职业生涯分析。可见，对访谈得到的意见类培训需求只是需求分析中的一种。最重要的是，在培训需求是否确认为下一步的培训，是否需要开发课程项目，相应预算情况，必须履行必要的会商及审批程序。
一半是海水一半是火焰 2021-08-30 14:51 回复 赞(0) 5楼
“回顾过去的学习和实践”与“领导的想法”冲突，哪个才是真理？
当然是领导的想法，因为他决定你的考核及在公司的发展。
客观讲，“学员上级访谈的意见”是培训项目开展的根据之一，但不是全部，学员希望某某高校的资深教授来讲，希望在五星级酒店讲，希望讲些对个人而不是对公司更有用的东西，这些都可以直接作为向后的培训计划吗？
当然不能，因为要考虑公司的成本及预计达到的效果，学员的意见公司不可能全盘接受。
所以如其他同仁所言，培训项目的设立需要多与领导沟通，避免出现方向性错误。
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