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有关用人部门招聘编制的确认及沟通问题

阿天917 2021-09-27 13:55:09

为了好做招聘计划，确定招聘预算。每到年底我们都会让各部门提报下一年的招聘需求，核定部门编制。

但受内外环境影响，在实施过程中，实际需求和编制总是会有出入。有些部门的编制过剩，但因为编制老板已经批示过了，所以部门凭着“不招白不招“的原则要求我们招聘。

请问，面对这样的情况，我们该如何判断用人部门招聘的合理性？加班时长吗？另外，如果我们认为不合理，应该怎样和部门沟通？你们有什么建议吗？

云紫歆 2021-10-22 16:22 回复赞(0) 5楼

1、我想招聘一个人不光是编制的问题吧，一个部门增加一个人，那也增加了成本，增加了考核和业绩要求，公司对部门或者对部门负责人没有相关的考核吗，比如成本，人工成本的达成、比例，这个部门合理吗，这个部门产出如何，能否支撑业绩达成和人工成本；

2、其实增加编制，多招聘人，也变相减少了现有人员的工资或者工资涨幅，这些负责人没有意识吗；

3、如果说人事要怎么搞，要从两方面，一其实也是上面我提出的反问，这个是业务部门业务负责人的事情，他要有意识，有需求和意愿去改变和调整，要配合，要主动之类的，如果只是人事自己在夸夸其谈，自说自话，那肯定无法推行并且会遭人记恨，如果业务真的不配合，那只能让领导施压了；第二也是实际操作，让业务部门员工每周每月提交周报月报总结或者绩效达成，看工作量，看岗位说明书等等，分析他们的实际饱和度，不懂没关系，让他们写，让他们报啊，多几次怎么也有数了；

3、如何和部门提出，还是前面的，需要配合和支持，人事工作不是孤军奋战，不是一意孤行，要集合大家的力量和协作，可以进行绩效考核，量化指标，指标打不成，扣绩效工资等方式，让他们有紧迫感，特别是不配合没有编制意识的主管领导，经营不景气了都，那他的工资也发不那么全面了，让他自己动起来。
端木蓉97182 2021-09-28 10:42 回复赞(0) 4楼

分析一下人均效率，数字最能说明问题。
bob1111 2021-09-28 10:32 回复赞(0) 3楼

路过。个人理解，直接讲就是定编定岗有问题，根本就是定员定额没做好。但定员定额这类基本操作要做好也不容易，基本功很难，劳动定额的确定如果放我这操作，大概率也会和楼主一样，让部门提交用工计划就带过来了，什么岗位写实，作业测时，没时间也没精力搞。所以啊，楼主认为不合理，那就拿出自己的证据，证明岗位员工的任务量不饱和，劳动定额偏低，用数据来证明编制超标。如果做不到，那所谓的劳动定额问题，工作任务量问题都是主观评断，难以服众
上林 2021-09-27 16:47 回复赞(0) 2楼

如果你们都无法判断用人部门招聘的合理性，那你怎么得出的用人部门“不招白不招”的结论呢？

用人部门年初制定招聘计划，领导审批同意，年度内执行招聘计划。你人事部连用人部门招聘和理性判断标准都没有，凭啥认为人家招聘的不对？

到底哪件事是因哪件事是果，你的困惑和想法中充满了自相矛盾。

所以，帮你理顺一下混乱的逻辑。

你说的这个事如果成立，必须有对应的因果关系，“因”是你们有评判用人部门招聘合理性的手段，“果”是通过评价手段得出用人部门招聘不合理的结果。

而现实情况是，你们公司的人员编制是每年核定一次，通过用人部门申请，领导审批，人事部实施的方式贯彻执行的。因为你们人事部根本就没有办法判断用人部门的招聘需求是否合理，所以只能默认为用人部门的招聘需求是合理的（因为需求提交程序是合理的），因此就不应该出现你们认为不合理的情况。所以，把倒置的逻辑顺过来，你就会发现，“因”不存在，“果”也就不存在，一切都是你想多了，什么事情都没有发生。

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大漠流沙 2021-09-27 16:42 回复赞(0) 1楼

公司的战略落地，才有排兵布阵，组织构架，然后诞生编制和业绩指标。

两者都是相符相成的，你说的情况很明显，前面没做。直接拍脑袋做的编制呗，而且错的很离谱。

做法，直观一点按上面方案走，但是一般公司没这个能力的。

差一点就是根据经验，收集人效来评估，用部门内，用营业收入/工资方式去寻找基础数据，做出3年内的模型出来，可以在基本上进行评估。这种情况只有2个变量，营收和工资。

然后优化给奖金，可以逐步去优化。