如果绩效设档ABCD档，适用于全公司吗，比如设计岗是固定的工作，基本都可以做完，打分都会高些，业务部的相对来说每个月的打分都会低些，这种情况应该怎么设计绩效档呢？
一厘米 2021-10-28 16:14 回复 赞(2) 5楼
1.对于A等级，在设计绩效考核规则的时候，可以设定A等级所占部门或公司人数最高比例，比如不超过20%
2.对于A等级的评价标准必须明确，对于容易完成的工作评价标准要更高。如“员工工作质量超出本职工作正常标准，或者是当期有突出工作业绩、贡献，此类人员方可评A”，绝不仅仅是简单的“得分超过XX分，绩效为A”，如果只是单纯的完成自己的本职工作是不可以评A的，A等级人一定要以工作业绩/事件为依据。
3.人力部门/运营部门做好复核。对于绩效评价为A等级的人员，一定要严格复核其工作证明材料，严格审核考核人的评价意见，对于定性评价，无事实工作依据的绩效评价，坚决退回不予认可。
相对于工作职责而言，职能岗要比营销岗更容易完成本职工作，正常情况下也容易出现职能人员多为AB，营销岗位则多为BC,甚至是D，但营销岗除了固定工资外，是有提成或者奖金的，而职能人员通常较少或者没有。
大漠流沙 2021-10-27 09:30 回复 赞(0) 4楼
所有问题都有出发点和落脚点。你自己要想明白问题是什么？
所有的方案都是为问题服务的，所以别人的方案你可以参考，不能照搬。
方案无所谓好坏，只有切不切合问题，解决问题。
抱着方案不放手，头脑不开放，就掉进刻舟求剑的圈子里。
你上面说的问题的根因在于绩效管理和绩效方法的不同。
绩效管理的本质是提升和牵引，为什么要搞ABCD的根源在里面，充分激励A层次的人，淘汰D层次的人。目的就是让大家朝前进，所以BC也向前了。
绩效方法上讲，你的考核是否合理，业务任务定个没人完的成的，大家都是D，设计大家都完的成，大家都是A?你这样的方法大家都认同吗？
我上次和你说的话你一点没听进去，你的水平现在不足以问出准确的问题，是因为你自己对问题毫无判断，缺乏底层的知识，得到的答案里面，你也没能力判别哪些有用哪些无用。
你现在需要的是扎根系统学习，不是问问题。
sahewuqfehwoiaJF 2021-10-27 09:18 回复 赞(0) 3楼
有点像今天打卡的题目，不管是绩效还是薪资 针对不同岗位不同部门肯定不能用一套方案，毕竟企业贡献度是不一样的
上林 2021-10-26 18:48 回复 赞(2) 1楼
不同岗位的绩效考核指标是不一样的啊，所以绩效得分的档位跨部门是没有横向可比性的。
如果企业里用统一的档位来评价所有部门，只可能是为了计算绩效奖金方便，所以解决方法有两个。
1、不同岗位用不同的绩效奖金基数，比如容易完成的岗位绩效奖基数少一点，难完成的岗位绩效奖基数多一点。
2、调整不同岗位绩效考核指标的占比，难度大的岗位把考核指标里最难完成的指标权重设低。
以上两个方法都能解决你说的问题，但是也都是本末倒置的方法，绩效考核的目的就是为了实现既定目标，绩效奖金是手段不是目的，你现在为了所谓“公平分配”绩效奖金，而去修改考核指标权重，实质上就失去了考核的意义了。
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