施寅涛 2021-11-02 11:10 回复 赞(3) 3楼
1、了解公司的新员工“留任率”到底高不高？！
（1）在同行业内部进行比较，到底比行业内的大多数企业高，还是差不多，还是低？！不是感觉，要用数据说话，有横向或者纵向比对。
（2）如果留任率处于同行业平均水平或者还低一些，那么恐怕不需要投入过多的精力在“留任率”上。
2、找寻新员工离职的原因？！举例如下？
（1）薪资不够？！请问如果薪资不够，那么当初为什么会选择入职呢？
（2）氛围不好？！请问什么氛围？
①人文氛围：同事间的氛围有互相排挤？有人散布负能量？！上级领导对下属PUA？
②硬件氛围：工作环境差，噪音？办公用品配置不到位？食堂伙食差？！宿舍条件差？！
（3）至于“未来发展”，“晋升、成长空间”等问题，也会影响留任率但是恐怕对新员工的留任率影响不大，毕竟员工才入职还没考虑到那一步。
3、内因—从招聘端开始提升“留任率”
1、不要为了数量牺牲了质量（合适），有些HR为了满足用人部门的急迫需求，很多员工只要差不多，就统统安排入职，结果到岗后发现无法存活。
2、合适是招聘的主要标准，除了学历、专业、年龄、工作经验合适外，性格上的合适恐怕是新员工留存的重要因素。
比如：
公司现在的条件较为艰苦，那么从规范化世界五百强企业的员工入职后就很难适应。
公司还在初创的草莽阶段，那么从管理精细化的外资、国资的员工入职后就很难适应。
4、外因—从入职初期开始提升“留任率”
按照我过往的浅薄经验，员工入职初期就选择离职主要原因是氛围：
（1）第一天入职，发现办公环境条件差，食堂难吃，宿舍简陋，员工会很容易放弃；
（2）第一天入职，吃完了中饭，老员工对新员工一顿“谆谆教诲”，告知公司这儿不好，那儿狗屎，老板有多***，HR有多会“画饼”，一顿恳切交流后，员工会很容易放弃；
（3）第一天入职，直接上级对新员工爱搭不理，沟通严厉或语言轻浮，甚至打算给新来的一个“下马威”，员工很容易放弃。
5、如何改进？
都说了这么多了，那就对症下药呗，当然我知道，HR也是打工的，不是说想怎么改就怎么改。
那么就先从可以改，容易改的问题干起。
sahewuqfehwoiaJF 2021-11-02 10:11 回复 赞(0) 2楼
先分析员工离职的原因是啥呢
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