员工10月8日入职，出勤16天。如果月薪5K，双休工作制的，应出勤天数是18天，工资如何计算才正确？法定三天要加在应出勤天数中吗，我们之前工资计算是月薪/应出勤天数*实际出勤天数
那5000/18*16=4444.44元，还是5000/（18+3）*16=3809.5元
LIF726 2021-11-11 15:58 回复 赞(1) 8楼
先说结论，都不对。
首先，如果没有十月一的影响，10月应该出勤21天，分别为1日，4日-8日，11-15日，18-22日，25-29日。
由于十一假期影响，1-3日改为带薪假日，4-5日调休原2-3日的周末假期。6日调休9月25日周末假期，7日调休9日周末假期。
故正常员工10月份出勤日应改为8-9日，11-15日，18-22日，25-29日，共17天。而1-3日为带薪假期，所以正常员工计薪日为1-3日，8-9日，11-15日，18-22日，25-29日，共20天。
现在的重点是，这个员工10月比其他员工的正常出勤少一天，而关键就在于这个员工少的这一天是不是10月9日。
我们来看，这个员工10月8日入职，按照之前十一假期的由来计算。这个员工入职后应出勤日应为8日，11-15日，18-22日，25-29日。之所以没有9日，是因为这个员工10月7日没有入职，所以9日应该正常休息。所以，9日这天这个员工如果和其他员工一起上班的话，应该记为加班，领取200%的工资。
综上，
如果这个员工9日没有上班，其他16天工作日正常出勤，那么工资应为5000÷20×16
如果这个员工9日上班，而在另一个工作日请假了，那么这个员工工资应为5000÷20×17
另外补充一点，为了计算方便，更建议你们用月平均计薪天数21.75计算，避免输错应出勤天数导致劳动争议。
上林 2021-11-11 12:28 回复 赞(0) 7楼
补充：关于薪酬计算中，应出勤天数，实际出勤天数，计薪天数，21.75天的详细解读。
一、应出勤天数。这是一个实际值，不是一个设定值。很多同学都会在这个概念上搞混淆。我们说的应出勤天数，是指一个月里，由公司（企业）方组织生产、经营的实际的出勤天数，也就是说，每月的应出勤天数是在一个月结束以后，实际数出来的，当月一共生产或者经营的天数，是一个客观实际的数值。假设在一个自然天数为30天的月份里，有的公司双休，应出勤天数可能就是22天，有的公司单休应出勤天数就是26天，有的公司全月只开工了10天，那应出勤天数就是10天。
经常会看到有些同学提问，如：10月份有法定假日，公司放了4天假，公司实行单休制，请问10月份的应出勤天数是多少天？能够这样提问的，就是没有搞懂这个概念的性质，上面说了，应出勤天数是一天一天数出来的，不是预先设定的，翻开日历本，数一下你就知道了。
二、实际出勤天数。显然这也是一个现实的数值，不是设定值，大家容易产生混乱的原因在于，这个概念的限定条件是不确定的，具体说就是谁的实际出勤天数。情况1、企业的实际出勤天数，在很多用21.75天为计算基数的公司里，经常会用到企业的实际出勤天数。情况2、员工的实际出勤天数，比如一个员工某月请事假3天，病假2天，旷工1天，那么这个员工的月实际出勤天数是几天?计算很简单，就是小学一年级减法。情况3、无情套娃模式。在一个以应出勤天数为计薪基数的企业里，某员工实际出勤天数不等于应出勤天数的情况下，以21.75天为基数计算平均日薪的方式来计算该员工的工资增减变动值，是不是有一点迷糊？
三、计薪天数。字面意思，就是带工资的天数，其中包含两类情况，1、正常的出勤日。2、法定带薪节假日。可以推导出一个公式：计薪天数=应出勤天数+法定带薪节假日。如果有的企业把法定带薪节假日视为应出勤天数，那么：计薪天数=应出勤天数。
四、21.75天。来源：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知【劳社部发〔2008〕3号】这个通知说了啥？其实就两件事：
1、制度工作时间计算，年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天，月工作日：250天÷12月=20.83天/月
2、日工资和小时工资的折算，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天（折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。）
可以看出21.75是一个折算后的平均值，那么这个平均值是否是法定计薪天数？我个人理解并不是。这只是国家在对法定假日是带薪假，并且在核算日工资时不应该被剔除的一种解释方法。
薪酬设计中计薪基数的实际应用。
在现实的薪酬设计中，计薪基数一般采用两种方式1、以21.75天为固定的月计薪基数。2、以实际的应出勤天数（含法定带薪假日）为计薪基数。
首先说第一种情况，由于每月采用21.75天这个平均值作为月计薪基数，所以产生的问题就会很多，比如正算倒算都不对，（大漠流沙老师举的例子，同一个员工，同一个月内，正算、倒算工资能查将近200元，现实中你是按多的给还是按少的给？员工和老板都看着你呢！你一句在全年尺度上都一样显然不能让双方都满意。）其实，这个例子还算温和的，我可以举个更极端的例子，公司招聘了一个质检员，该员工每周只工作一天对产品进行巡检，所以该员工每月实际工作4天，工资4000元/月。突然，某个工作日，该员工请事假不能出勤，那么该员工当月工资应该怎么发？按21.75为计算基数，该员工当月缺勤1/4，按倒算法实发工资工资：4000-4000/21.75=3816，只扣了184，按正算法实发工资：4000/21.753=552。可见，应出勤天数与21.75偏差越大，计算结果就越离谱，即便在全年尺度上也不对。
但是21.75也有一个优点，就是数值固定，计算方便。因此目前来说对于多年稳定工作，作息时间规律，双休、法定假都能遵照国家规定执行的员工就可以采用这种方式，那么这是什么员工？很容易想到的就是事业单位人员，国企人员。而对于以上条件都很难满足的私企员工，则不能轻易采用21.75为薪资核算基数。否则就会在计算结果上陷入自相矛盾的境地，很容易产生劳资纠纷。
第二种情况，按应出勤天数计算薪资。这是目前相对比较适合私企采用的计薪方式。优点就是每一个时点计算的薪酬数值都是精确的。缺点就是核算相对复杂，因为每个月的计薪基数都是不一致的，都需要重新统计。同时也由于计薪基数的不确定，也导致了超过一个计薪周期（通常一个月）的范围，日薪就没有可比性了，简单点说就是同样的工作，不同月份的日薪是不同的，而基于日薪（或时薪）计算的奖惩也是不同的。
第三，应用中的误区。其实无论是采用21.75为基数还是采用应出勤天数为基数计算薪酬，都是各有利弊，我们都是需要根据公司的实际情况才进行选择，所以不能说哪个方案错哪个方案对。但是我们实际操作是应该注意几点，1、薪酬核算基数，是一个公司薪酬方案制定的基础，也是最核心的部分，所以，采用什么方式是企业的决定，而不是薪酬核算人员的职权范围，具体的薪酬核算人员只能在既定的模式下操作，而不能擅自改变模式本身。所以经常会看到有些同学提问，计算工资应该用21.75还是用应出勤天数，这样提问本身就很可怕，回去翻翻公司的存档文件，看看公司的薪酬方案是怎么规定的，这事真的不是可以在提问区里讨论的。2、无论采用什么模式，都需要一直保持一致性，直到薪酬制度调整为止。经常见到这样的提问者，公司采用21.75计算工资，某月月底，新来了一个员工，算工资的时候又给按应出勤天数算日工资了。再有，还是按大漠流沙的案例，如果公司在21.75模式下，选择正算法计算员工实际工资，就要所有人所有时候都采用正算法，如果用倒算法就一直用倒算法，不能总变，或者张三用正的，李四用倒的，或者刚入职的用正的，要离职的用倒的。一致性必须体现在所有方面，否则就会出错。
sahewuqfehwoiaJF 2021-11-11 10:24 回复 赞(0) 6楼
10月8号入职应该不享受国庆法定假日，应出勤天数应该是21天吧 应该按照第二个来
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