老板信任我，我从毕业起就在这家公司做薪酬了，从薪酬核算做起。但现在工作了几年有点倦怠了，每天的工作就是处理考勤和核算薪酬，做报表。
做培训可以成为培训师，做招聘可以往猎头发展，做绩效要学的更多。那做薪酬呢？我感觉我学的比如薪酬设计等没什么用武之地，很少公司会每天变更薪酬结构玩。
路在何方？请三茅的小伙伴指点…
施寅涛 2021-11-11 16:53 热评 回复 赞(17) 4楼
就薪酬模块的延展，可以尝试几个方面
一、慢慢的引入薪酬分析（结合绩效）
做了好几年薪酬了，应该对公司的薪酬相对比较熟悉了，但是有没有尝试的做过薪酬分析？
1、公司的薪酬预算有没有？预算和决算（实际）差异在哪里？为什么有差异？原因？
2、薪酬的同比、环比、年度比较，有哪些变化？
3、薪酬的投入比是如何变化的？举例
（1）2020年的薪酬的收入占比是多少？（薪酬占比=薪酬支出/销售收入），2021年有什么变化？
（2）2020年的薪酬的利润占比是多少？（薪酬占比=薪酬支出/利润），2021年有什么变化？
（3）2020年的人均创收是多少？（人均创收=销售收入/发薪人数），2021年有什么变化？
（4）2020年的人均创利是多少？（人均创利=利润/发薪人数），2021年有什么变化？
（5）2020年的人均收入是多少？2021年有什么变化？
（6）2020年的收入中位数是多少？2021年有什么变化？
（7）此外具体到公司的各个模块，生产团队、营销团队、行政后勤团队，在各类薪酬数据上的变化。
4、这样看似枯燥的薪酬数据在你手下就变得“鲜活”了起来
（1）通过薪酬数据分析，你会对公司的经营状况有着更为深刻的认识和理解，比如：公司的经营效率在提升还是在下降？是否存在人浮于事？
（2）将数据做成表格尤其是可视化表格一目了然，可以由此为公司的经营决策做参考，尤其是当公司要调整人员/确定编制的时候，尤为重要。
二、慢慢的引入薪酬优化（结合绩效）
“我感觉我学的比如薪酬设计等没什么用武之地，很少公司会每天变更薪酬结构玩。”
这句话说的不错，薪酬结构是公司过往积累的产物，也是企业文化的体现，其运行有较大的惯性的确不会经常变化。
但是薪酬结构不变，不代表不可以做薪酬优化啊？！比如：
1、各类提成方案、奖励方案的优化：
提成、奖励方案应该随着行情的不同周期性的进行调整吧？
此时就涉及对数据的分析，结合经营需要进行调整，以前的经验，这个里面涉及到大量的可行性的测算，而此时作为薪酬核算的同事就有用武之地了。
2、公司的各项福利政策也可以周期性优化：
通过了解，哪些福利政策是花小钱办大事？
哪些政策华而不实，公司支出了也没落得好？
哪些福利政策可以考虑引进？哪些福利政策可以考虑废止？
这些都是做薪酬的同事可以牵头进行调研和方案提报的。
李继超 2021-11-18 11:33 回复 赞(2) 8楼
嗯。。。三支柱、OD、TD等也同样很少公司实践，“公司要求=有用”的逻辑有意义，但并非完整。“薪”是企业与员工之间价值交换的媒介，如同市场中的货币。薪酬策略影响着人心向背、影响着生死存亡，而驾驭这一关键因素的驭者就是薪酬专家。
试着从逃避转为面对，每日事务如何？无人问津又如何？个人的成长是脱离任何一个特定企业的，何况企业也在成长。成长的价值不是静态的，也不可能是一套完美公式计算出来的，更不是以当下企业现状决策的。
我们都清楚的知道未来存在变数，而这变数，恰恰对于每个人都是公平的。我们可以换模块、换企业、甚至换职业，但成长和学习都是不可回避的。
试着喜欢自己、喜欢自己的职业，若能从中找到答案，相信我们就能体会到每个员工、每天忙碌的价值，从而更加明白岗位的意义。而这些。。。都不是薪酬设计等工具可以给与我们的，是需要我们自己去体悟的。
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