离职现象的探讨

大漠流沙 2021-11-15 17:58:11

今天被一个人的离职触动了，她本来没有离职的想法，结果被个猎头挖走了，面谈后发现对方开了2倍的工资，她本来没有离职的理由。真实滑稽。

物理上有个静摩擦力和滑动摩擦力的概念。其中静摩擦力＞滑动摩擦力。公司里面如果没人离职，离职的抵抗力就是静摩擦力，可以有较高的安全系数，一旦有人离职后，尤其大量提薪的话，一下子就变成了滑动摩擦，甚至浇了油，不离职都说不过去。

离职率控制在较低水平绝不是一个口号，是有实际意义的。而且工资给的最低的企业，绝不是人力成本最低的企业。

在这件事情况上我在思考，一个岗位的的固定薪资应该怎么设置？低了人往往会向市场看，去比较，这时候往往就得面对频繁跳槽和离职，所以科学一点就得设置到50分位，再配合激励达成75分位的收入较好。

正好也分享了HR怎么去设置岗位工资，降低离职率的问题，有没有在离职和薪酬设定的关系上有想法的也可以交流一下。

秉骏哥李志勇 2023-11-16 15:41 回复赞(0) 6楼

不断优化薪资确实很重要，同时，关怀与其他激励也得照顾到，多措并举，留人效果才会更好。
热心市民赵先生 2021-12-06 10:44 回复赞(0) 5楼

个人还是认为工资是关键，近期我司陆陆续续一批职能岗位老员工（13/14年入职）离职；

关键原因还是钱的事情，团队氛围，上下级关系这些只要过的去都能呆的下来，可以只要钱一少，什么都不要谈了；

经常挂在嘴边的一句话“我是来打工的，不看钱，难道你和我谈理想吗”
他乡沈冬青 2021-12-05 16:36 回复赞(0) 4楼

工资有时候，还是离职的最直接动因。哪怕此人一直做了3-5年，很稳定，可能突然之间就离职了，就是工资起了作用。并不是他主动投简历要走了，而是人家HR挖他了。就这么简单。
海翼 2021-11-19 20:08 回复赞(0) 3楼

从公司经营角度讲，员工离职要综合考虑这几个因素：薪资、环境氛围、成长、发展、团队和领导。但是HR毕竟权限和影响力有限，如果只从薪资角度去影响员工的离职率，那更多的基于“劳有所得”的心理去考虑绩效设计（少点过程行性的考核，多点结果性维度的绩效设计），而不是工资多与少的调整。
wxf0114 2021-11-16 13:58 回复赞(0) 2楼

离职绝大部分的因素薪资起到很大的促进作用，但是市场上好的企业薪资好的很多，如果只是一味的去提升薪酬设定的标准，企业也要考虑自身的一个人力成本和承受能力，所以我觉得很多时候没办法去比较，只能说是如何平衡企业内的薪酬待遇和市场平均水平差拉低差距，其他福利的增设让员工归属感加强。。感觉也不是件容易的事情

大漠流沙 2021-11-16 17:54

@wxf0114：这不就是内卷么。人就那么多，未来人口老龄化，人力资源争夺的更厉害。光靠制造业确实不行，薪酬何时提的上去，多点销售，多线研发，业务都做到国外去，将欧美打下马，他们日子太好过了。
凭什么他们的工作不如我们辛苦不如我们技术含量高，拿我们6倍7倍的钱。回复赞(1)

wxf0114 2021-11-17 09:13

@大漠流沙：哈哈哈。这个就好比人家有核心技术所以能搞出我们高几倍甚至几十倍的钱的道理，人才的竞争本身就是拼的企业的实力回复赞(0)

热心市民赵先生 2021-12-06 10:47

@wxf0114：我们普工薪资在本地区来说绝对是靠在前列的，仍然有很多人离职，因为一些设备没有做自动化，导致体力劳动相当大，不是家里经济条件不好的人很难能坚持；所以即使薪资在地区都是前列，可离职仍然存在；以前选择少，大家会珍惜，现在选择多，说不定在家里和老公/老婆拌个嘴就不干了回复赞(0)

wxf0114 2021-12-08 13:13

@Carol22092：所以还是需要结合员工离职的原因去做分析和改善，而不是一味的说是薪资问题回复赞(0)
上林 2021-11-16 10:09 回复赞(0) 1楼

看你这个我就想起一件事，前不久一个猎头给我朋友偷偷打电话，说有个公司很看好她，想挖他过去，条件就是给的工资和她现在的工资一样的高。我朋友听完就……

大漠流沙 2021-11-16 17:51

@上林：这个猎头是来交朋友的么。脸很大啊。哈哈回复赞(1)