案情:
袁某(女,1967年12月生,现年54岁)自2010年4月份入职甲企业,签订《劳动合同》,经两次续签期限至2019年4月底;此企业与所有职工签订的《劳动合同》文本,均为一份,劳动者签字后,人事部收回,言明,当员工有需要时,可随时索取。
2019年后有过续签合同,其期限袁某不知,目前人事部门有意回避2019年有续签合同之事。
袁某在甲企业担任仓库管理员并兼任公司统计员及实验室实验员十多年,工作勤恳,无违章违纪记录,身体健壮。
2021年春,甲企业人事经理口头通知袁某:因袁某已过50岁,超过法定女职工退休年龄,要求袁某工作至2022年年底离职。经袁某与总经理求证,确认此决议属实;人事经理在请示总经理后口头向袁某承诺,甲企业在2022年7月份待袁某社保缴足15年之时,开始为袁某办理退休手续,袁某在2022年12月份届55周岁后工作至2023年元月份(农历2022年年底)作为甲企业管理人员离职。
2021年11月初,甲企业人事经理再度口头向袁某传达老板决定,要求袁某在农历2021年底前离职。
袁某对甲企业行为表示不满,意欲申请劳动仲裁;企业人事部门亦对此事深感头痛。
请各位大咖费心,从专业角度,对此项劳动纠纷进行分析,并分别对企业人事部门和职工袁某进行后续行为指导。
温实初97715 2021-12-22 14:39 回复 赞(0) 3楼
先确定女职工退休年龄,看是50还是55岁,50岁公司责任不大,55岁聘用至55周岁退休
温实初97715 2021-12-27 14:25