2017年2月，邱某入职环宇港公司的车库收费员，劳动合同约定期限为三年，还约定公司可对工作岗位、工作地点和/或职务级别作必要调整。自2019年5月，公司车库系统升级为无人收费系统，人工收费岗位取消。2019年5月，公司就调岗事宜与邱某进行了员工访谈，邱某对推荐的岗位无兴趣。同日，公司出具调岗通知书，将邱某调动至游乐市场部游乐服务岗位，调岗从2019年6月起开始执行，调岗后薪资及福利待遇不变。但邱某自2019年6月起仍在原岗位待岗，未到公司安排的新岗位工作。2019年6月11日，公司通过微信向邱某发送了催促员工上班通知函。2019年6月12日，公司以严重违反公司的规章制度作出解除劳动合同通知书并通知了工会。
问：公司是否需要支付邱某赔偿金？
A.需要
B.不需要
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北岛南极洲 2022-05-27 09:46 回复 赞(3) 27楼
需要。我个人认为公司在流程上存在瑕疵：
1、虽然劳动合同约定公司可以对岗位做必要的调整，但基于劳动合同的平等自愿、协商一致的订立原则，这个约定可以让我们有一定主动权，但不是就可以完全忽略劳动者的意愿表达。
2、公司应就调岗事宜至少要进行三次面谈，做好面谈的录音和记录工作，话题就往调岗是因为客观原因，调岗之后薪酬待遇不变、会有岗位培训、工作指引，员工不接受完全是无理取闹这方面去引导，最后说明会正式发调岗通知书给到员工。
3、调岗通知书应明确载明新的工作岗位、工作地址、到岗时间和不按时到岗的后果。
4、在到岗时间当天发出严重违反纪律告知函，告知如不限期改正，则将解除劳动合同。
5、期限达到之后，发出解除劳动合同告知书，并通知员工办理离职手续。
劳动者是弱者一方，仲裁机构和法院在劳动纠纷的案子中都会偏向劳动者，维护社会稳定；因此我们不仅占领法律的阵地，还要占领道德的阵地，让官方看到之所以解决劳动合同，完全就是因为这个人的无理取闹。
happykk369 2022-05-06 10:48 回复 赞(0) 25楼
大漠流沙 2022-03-16 09:15 回复 赞(0) 23楼
劳动法在裁定上只能是非黑即白，两极倾向。
而在事实争议层面，只有5%以内案例是一方完全错误的。多数是有错误原点看合法性，不断激化的过程，看造成的影响力。
本案中的描述的原点是，公司技术升级，取消原岗位。激化矛盾过程是，公司安排调岗未协商一致，员工强行不履约，但也没有恶意行为。
这种情况看起来，原点不存在恶意和显著违法，后面也没有过激行为，责任大致就是5-5开，裁定谁赢都可以。但是如果此案涉及人数一多，绝对是公司败诉，如果员工纠缠不清，行为过激，也会裁定员工败诉。
实际操作中法官肯定是调解，大致会以协商解除来补偿员工，算是比较圆满的解决。当然公司和员工可能不愿意，一般是谁不愿意调解谁败诉。法院里面调解案件的比例高于70%以上，这个也是考核法官的KPI的。劳动法对于法官就是基础工作量。和谐社会，调解为王。
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