现在的大环境很差，企业规模收缩，需统一下调员工薪资来保障企业经营，这种做法合法吗？劳动合同对薪酬也没有明确的约束，就写的参照入职邀请函，入职邀请函有基本月薪的说明（不含补贴）。企业可以怎样规避风险？
云紫歆 2022-04-15 16:26 回复 赞(3) 8楼
这个问题现在确实很普遍，虽然我们还没有遇到，但是有几点看法：
1、前提，企业确实不景气，有经营分析，有战略委员会等等，经过各种分析讨论及战略布局调整等，得出一个沮丧的结论，我们面临困难，如果维持现状很难继续发展，我们之前给员工各种工资补贴也很足，现状可以通过适当的方式下调一点工资来弥补成本支出；如果得出这个不得不的结论后，再来安排后续；
2、这里由第一个大前提延伸一点，如果只是短期减少一定比例的成本，不一定就只有减少员工工资一个办法，相对降薪，其它方面也可以尝试，比如取消各种补贴，餐补交补话补生日节日等福利政策，降低社保缴纳比例基数等，这些都是在一定基础上有调整空间的，然后还有提高绩效考核，减少绩效及奖金的发放，梳理各类支出成本，从各个环节进行节流；
3、如果不得不降薪，也要三思，出具方案，做好测算，按什么级别什么比例，比如优秀绩效的人，还是高层和基层不同，还是普调等等，要做一些数据测算，做出方案后，经各种领导审批后，再进行最困难的环节，动员通知执行；
4、这个是情与法的相互结合，首先是感情上哭惨下，然后希望大家攻克难关，然后由部门领导去沟通，最重要的是签字确认，签订书面文件，只要签字同意了都好说，不同意的还有别的办法，先看效果再出具具体情况具体分析；
5、至于说合法性，因事而异，大前提不得不做的话，那就尽量将流程规范，签字什么的，尽量避免风险，并且合同里也会有涉及到一定岗位的调整，当然了比例不能过大；
6、其他方式，如果不需要大面积的，可以采用缩编优化等策略，很多岗位以前3个人，现在2个人，压缩下也可以做，给这个2个人可以稍微涨点钱，多干点，也可以一定程度上减少冗员，提高效率........诸如此类
总之，要先分析原因，最根本的目的，而不是一刀切的降薪，降薪也要有策略。
一支有钢儿的笔 413 2022-02-28 17:01 回复 赞(1) 5楼
1.非个人原因降薪是不合法
2.双方协商同意后，可签订《劳动合同变更书》或者先办离职再重新签订《劳动合同》
3.协商同意没问题前提，一切都好说
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