想向大家咨询一个关于薪酬和晋升的问题，我们今天向本地一个标杆企业取经，人家是执行年终1000分制，出现错误就扣分，如果年终分数在多少分以上，就能享受年终奖且能晋升一级工资。我们学习回来后也想这么执行，然后头脑风暴了可能会出现的问题：1、工段与工段之间的差异，有些工段非常容易出错误，而有些工段一年也出不了一次错误，这样到年终的时候容易出错的工段拿不到年终奖也晋升不了，就没有人愿意在这个工段。2、不同岗位也同样存在这样的问题，有些岗位负责零碎、面子活的很多工作就容易出问题，而设计岗位最多人家不用他的方案，出不了问题。3、有些部门的负责人看到其他部门的人员都得到晋升，他设置的考核点是些不容易出问题的点，害怕这种老好人。4、存在员工互评，特别是一些职能部门，本应该坚持原则的事情，损害公司的利益，为了能拿到互评的高分，这也是一种老好人的困扰。想问问大家是如何解决这些难题的？
上林 2022-02-10 18:59 回复 赞(1) 2楼
通过你介绍的，其实就是360评价考核+扣分呗，随便买本绩效的书里面全都有，还值当去标杆企业取经。你们去取经，就学了个形式回来，就比如一个软件，你们就学了个界面，后台程序一点也没学啊！
所以，你们现在遇到的难题，根本就不是你说的这几条具体操作上的问题，而是，你们现在根本就没有绩效考核与晋升机制的问题，标杆企业有1000分可以扣，有年终奖有晋升，是因为人家有一套系统的晋升机制，有一套系统的绩效考核机制，至于一年是1000分还是100分都不重要。而你提出的四个问题则恰恰说明了，你们现在是完全缺失绩效考核与晋升机制的，比如问题1，工段上的差异导致出错率不同，这是理所当然的，所有工段出错率都一样才奇怪，我们制定绩效考核，设定考核标准不就是要针对不同的工作流程制定相应的考核标准吗？A工段上的一个错误与B工段上的几个错误在绩效考核上具有等价效果？这才是你们要研究的问题核心，也就是你们需要就取经的“后台程序”。再比如问题3、员工晋升问题，晋升需要有一套完善的晋升机制，而不是由当事人随机随意设定标准打分决定晋升，晋升需要考核哪些项目，每个项目需要达到什么标准都是需要认真评估测算的，而这些项目和标准又因为岗位和职级的不同而有所区别，晋升机制的制定本身就是一个大工程，你们没有晋升机制，却想在考核打分过程中得到理想的晋升结果，这本身就是一种妄想。
所以，建议你们，忘记这次标杆企业的取经活动吧，踏踏实实的立足本企业，根据实际情况建立自己的绩效考核机制跟晋升机制，可以不完美，可以简单，但是一定要有，至于操作上是扣分制还是加分制，是100分还是10000分，都不重要的。
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