招聘入职率低怎么解决？

圣贤仙 2022-02-14 21:54:02

面试后，入职率低，怎么解决

越城李某某 2023-12-06 14:41 回复赞(1) 12楼

是指同意录用了，但后面有不少爽约了吧！

这个一般情况下，要从以下几种情况着手：

一，入职时间要缩短，同意录用了，就要让其尽快上班，最好第二天就上班，不要把战线拉长。避免夜长梦多！

二、提前给被录用人员打打预防针。可以适当的用一些人际沟通小技巧，如观察应聘者的神态动作等，以基本确定应聘者是真心实意来应聘并愿意在适当条件下入职的；另外一开始的时候，人力这边就要搞清楚员工的现状，是在职还是离职，入职时间的长短等

三，积极寻找最同频的人，并加强跟踪，不要一个通知一发就万事大吉，电话微信一起上，这样才能最大可能得让员工感受到企业的关怀
秉骏哥李志勇 2023-12-06 13:31 回复赞(0) 11楼

还是物色到认可公司和职位的求职者，不同频或者勉强的，都不合适的。
ZJ_梓珺 2022-03-09 11:18 回复赞(0) 10楼
招聘入职率低，几乎每个HR会遇到的难题。

根据我以往的工作经历（互联网公司），我觉得可以从以下几点入手：
1. 明确部门需要的人才所必备的技能和专业知识，和部门负责人沟通，建立胜任力模型；
2. 确定人才画像，发散思维思考人才在哪里可以找到，通过哪些渠道可以找到；
3. 深挖业务需求以及业务所需要解决的问题，拟写JD，做好岗位薪酬区间调查，在各渠道发布JD;
4. 在招聘过程中不断总结经验，调整JD和薪酬区间，提高市场竞争力保持活跃，以及线上招聘聚道的投放比重；
5. 做好人才库管理的工作，像销售岗和技术岗，流动性比较大的，确保能及时替补。以上就是我个人招聘的浅谈。
大漠流沙 2022-02-28 08:59 回复赞(0) 9楼

看一下招聘漏斗，招聘和销售一样，要看产品力，你的岗位的工作量、难度、价值、收入报酬、都要考虑，在市场中对比竞争力，如此你卖不掉这个产品，看是哪些方面竞争力弱了，要改。

直到能卖的出去，引入胜任的人员。

内部市场也要重视，价格和收入不是产品的唯一重要指标，现在00后对工作本身的吸引力也很看重，工作有价值，尊重和自由，岗位的本身设计都需要功力的。
蓝脸的盗御马 2022-02-28 08:53 回复赞(0) 8楼

是什么—为什么—怎么办，先弄清楚为什么，然后再对症下药
千淘王锋 2022-02-27 21:43 回复赞(1) 7楼

入职率低，说明公司没有足够的吸引力，另外就是饼画的太大，做招聘一定要切实公司实际，否则面试合格，报到的人员会非常少，毕竟打工都是为了赚钱，一味的画饼时代基本已经结束。实事求是才能最终解决入职率低的问题。
脱俗的月季18031819 2022-02-27 21:01 回复赞(0) 6楼

招聘台账，招聘数据分析，找原因，解决问题。
陈家小五 2022-02-26 15:51 回复赞(0) 5楼

我这里多半都是高不成低不就
热心市民赵先生 2022-02-17 11:35 回复赞(0) 4楼

提高分子和分母数量就不低了
上林 2022-02-16 11:05 回复赞(0) 3楼

先知道原因再想解决方案。