1、公司有4个人事,每个人手里都有相同的招聘账号,公司定的招聘提成是按照人头算提成的,但是因为每个手里都有相同的账号,所以日常沟通约面试总是会有重复的,导致最终核算考勤的时候,很是麻烦,平分也不太好,所以针对这个现状有没有什么更好的方法呢?
2、营销型公司,招聘需求量大,所以针对每天邀约人数甚至每个月的邀约人数,怎么去定这个任务,以及相应的奖罚?
哪位大神有好的建议,留个言
上林 2022-03-01 17:36 回复 赞(2) 1楼
之前回答过一个同学的关于招聘岗提成的问题。
个人观点,招聘岗不适合搞提成制。原因很简单,因为招聘工作既无法定性考核,也无法定量考核。
关于邀约定任务的问题,其实还是同样的问题,你把邀约人数作为任务发布,其实没有什么意义,公司的目的是招人到岗,不是邀约人员,员工A当月邀约50人,成功入职0人,员工B当月邀约100人,成功入职0人。那么A、B两员工有区别吗?结果上没区别,但实际上有区别,B员工耗费的公司资源更大。但是按照提成制度,B员工奖励更多。
当然,你也可以认为,邀约人数与成功入职人数是正相关的,邀约越多,成功入职的概率就越大,单从概率学角度看是这样的,但实际上这是一个大数据统计下才会有的结果,作为个人的邀约,人数都是有限的,我举例月邀约100人在现实中已经算很大的数字了,但是在概率学角度这个数字不值一提,月邀50人跟100人在结果上可能真的没有区别,不存在这种正相关的。
那问题就出现了,既然公司的目的是招人到岗,为什么考核要按邀约人数来算,直接按招聘到岗来算不行吗?这其实就又回到了一开始的问题,安邀约人数算提成无法做到定性,按招聘到岗算提成又无法做到定量,因为一个员工入职可能有若干环节上的不同人员参与招聘,又或者是新人能否入职,入职能留多久都不受HR的控制等等。
以前经常说的一句话,如果公司招聘上有问题,那么问题可能在招聘工作之外。作为HR,如果公司招聘有难度,应该从多因素多角度去想问题,在影响招聘的核心问题没有解决的情况下,单纯通过提成激励考核HR是没有用的。