员工离职率高，老板觉得全是人资部的责任，哪怕离职原因是因为加班太多，或者是因为用人部门领导的管理方式导致，老板也觉得人资部调查的不真实，就是人资部的责任，这样的工作氛围，我还要不要继续在公司待下去？如果要待下去，我人资部的工作如何开展？
一支有钢儿的笔 413 2022-04-02 15:17 回复 赞(0) 8楼
欲加之罪何患无辞
文雪小菜鸟 2022-04-02 16:04 回复 赞(0) 9楼
从某种角度来讲，老板说是人资部的责任，那也没错。
加班太多，是人员编制太少还是某一时间段项目赶工期加班多，或者员工效率太低等，这中间人资部有没有办法改变，比如说服老板增加编制，通过培训等手段提高工作效率等，某段时间赶工期加班能不能调休，加班工资到位不，员工关怀做的到位不；
用人部门领导管理方式导致，能不能招人的时候尽量招些能适应那种风格的员工，最好的并不一定是最合适的。能不能对用人部门领导进行一下有针对性的培训，或者平时多沟通一下。
调查请给出实证，比如@加个鸡腿吖的方法，有没有去做过。跟老板说的时候是说大多数离职员工是因为加班太多离职的还是给出具体数值说明。
人力资源部有改善优化工作流程、提高员工满意度、降低离职率风险的义务，所以说，老板将锅甩给人力资源部，其实也不算甩锅。试着去解决问题吧，一下子解决不了这个问题，就将问题拆解了，从你能解决的问题上着手，一步一步来。毕竟这种问题，不光你现在公司有，你并不能保证下一家公司就没有。最保险的做法，就是努力提高自己的能力，这样不管是面对甩锅还是挑选老板，都可以游刃有余。
加个鸡腿吖 2022-04-02 14:02 回复 赞(1) 7楼
楼主所遇到的关于员工离职率的问题出现在HR业绩考核中很正常，被领导质疑也很正常。出现质疑时我们首先应反思HR提供的信息数据支持够不够具体够不够真实，不是跟领导汇报工作时张嘴就来的答案，这些结论需要有真实的调研记录。最直观的就是员工离职访谈记录。我简单分享一下我之前遇到这类问题的处理方式：
1.在员工办理离职当天让其填写员工离职访谈表，表中应提前涉及好离职原因、改善意见等等，做好细化，这类表单直接百度搜索即可，可以结合公司实际情况做修改。
原因：很多HR在员工提出离职申请当天就安排了员工谈话，其实这时候谈话的真实性很难考证，一般员工会提前一个月申请离职，申请后还要在公司工作一段时间做好离职交接，离职员工会考虑到这段时间相处的氛围和后期工资结算、离职证明、保险手续是否顺利，大部分员工会选择做个好人闭口不谈真实原因。所以在办理离职当天员工的心情比较轻松，也容易多说一些。
2. 员工离职一周后做离职电话访谈。
一般我会根据离职员工留下的联系方式做个简单的电话访谈。一般会说“您好，xx女士/先生，我是xx公司的HR,我叫xx，很感谢您之前对xx公司做出的贡献，也很遗憾不能一直跟您共事，方便耽误您几分钟时间做一下离职回访么”？一般离职员工听到这样的回复都会愿意配合的。接下来就是问问离职原因了，可以针对离职原因问“您方便具体说一下么”往往这个时候会聊出很多故事。最后也要客气的问一下如果有机会是否愿意重新加入？或者感谢您的配合之类的，也算是向离职员工宣导正向的企业文化。
原因：离职一周后的员工往往更冷静，在经历了新工作的对比后，往往评价更理性。在我之前的经历中，我从这里收到很多离职员工提出的合理化建议受益匪浅。
Tips：无论是面对面沟通还是电话沟通，都要做好纸质记录和录音记录， 最后做好分类和总结，并提出改进方案，这才是HR交给领导的完整答复。
最后，祝你好运。
追梦大丫头 2022-04-02 13:14 回复 赞(0) 6楼
离职员工跟踪调查清楚，可以进行分类处理，拿出具体的数据，因公司原因如环境、工作压力等离职的占比多少，因员工个人原因离职的占比多少。再从占比最多的入手，进行改良。汇报后面附上各部门离职明细，让老板认清数据的来源，HR不背锅。另外，挖掘离职员工的痛点，如公司某个部门离职率居高不下，一定要与该部门领导、还有老板一起开会拿出解决办法，这样的氛围不是HR多招人就管用的，有时候会发现招的越快离职越快。
关键还是需要取得老板的认可，让老板有信心进行改良。还有招聘的新人员一定需要用人部门的认可、培训后方可上岗。新进员工最好需要用人部门签字，并做好培养计划，前期新员工，HR也需要多关注，帮助一起成长。
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