上林 2022-03-26 11:04 回复 赞(3) 1楼
你这个想法其实还比较有代表性的,在招聘工作中,很多HR都热衷于搜集各种问题。认为好问题就是面试中的制胜法宝。
但是,事实上并不是这样的。工作之余,扪心自问,搜集那么多专业性的问题目的是什么?是要通过提出专业的问题暗示面试者,我比你专业?还是想告诉面试者,你要是没我专业就没有资格入职我们公司?
当然,你也可能认为我这都是歪理邪说,提出专业的问题,当然是为了帮企业找到专业的人才。但事情真的这么简单吗?显然不是的,因为你的第二个问题就已经给出了答案,你问了一个专业的问题,应聘者作答后,你无法判断他答案的真实性,我觉得这已经是相对乐观的情况了,更多时候,你可能都不知道对方回答的内容对不对。所以,知道专业的问题和是这个专业的人不是一个概念,正所谓,会问题的不如会答的,会答的不如会听的。
有没有可能在面试问答中评判一个人的专业水平,答案是有可能,但有个前提那就是提问者与作答者具有相应的专业能力,说句直白点的话,行家一伸手便知有没有,沟通的双方都是行家才行。
如何成为行家,靠搜集专业问题显然是不靠谱的。
作为负责招聘的HR,不可能在所有领域都是行家,那么怎么进行招聘?其实也不难,放低标准就行了,别定那么高的目标,HR与应聘者进行面试沟通,问自己能力范围内的问题,问自己听得懂答案的问题。我们之所以对面试者的作答无法判定真实性,不是因为我们没有亲眼看到过对方操作,而是我们相对于人家涉及的领域是外行。假设一个HR面试一个同行,且也是负责招聘工作的,面试官想通过一两个问题来试探对方有没有实操经验,你觉得这很难吗?
面试的本质是什么?我个人的观点,面试本质就是沟通,而沟通能够顺利开展的一个基本前提就是沟通双方应该是平等的,这个平等即代表地位上的平等,也代表能力上的平等。
面试的目的是什么?个人认为面试的目的就是为了了解双方的合作意愿。作为HR ,在面试过程中,对于跨专业跨部门的岗位招聘,应该更多关注于企业对该岗位胜任标准的硬性指标审核上,而不是专业能力审核上。比如一个岗位要求某专业,某学历,某工作经历的情况下才可胜任,这些指标都是可以通过面试者的口述或者提供相关证明文件来证实的,不需要HR的超专业判断。而应聘者的专业能力评估,可以交给部门专业人员的复试或者试用期考核来完成。