如何才能将人才培训落到实处

Willia... 2022-03-26 15:03:03

如何量化培训的价值，将培训落到实处。

HR-张老师 2022-03-30 13:33 回复赞(0) 9楼

培训落到实处，重点不是怎么量化。从一开始的培训目标，培训类别，培训受众，培训课程安排，培训讲师，到培训监督反馈，培训辅导，培训成果检验，培训复盘，最终呈现出来的培训结果，就是培训的价值。
人力后生 2022-03-30 11:59 回复赞(0) 8楼

培训源于需求，对培训需求效果的评价，对培训组织评估，就是培训的价值，至于是否可以量化，就看你怎么理解了
大漠流沙 2022-03-29 13:55 回复赞(0) 7楼

看到如何开头的问题，基本无法回答，因为这个不是一个管理问题。

这是一个创意点子。是个艺术构思。

管理来自于实践，评价的是有效。人力资源90%的从业者是不懂管理的。

三茅里面估计能达到98%以上。多看看德鲁克的书籍，先入门一下管理是什么。对人力资源很有好处。
bob1111 2022-03-28 18:09 回复赞(0) 6楼

个人理解。价值的量化的确很难，目前没有有效的模式和方法。再，现在疫情，刚开始研制疫苗时，疫苗有效性（价值）的也有个研究，各种数据，各种统计对比，在研究培训时或许可以借鉴，不妨也像疫苗研究一样，设置对照组，试着对结果进行描述，提炼指标来支持结果，通过对指标的量化来衡量培训的价值
吴彦祖内蒙古分祖 2022-03-28 17:55 回复赞(0) 5楼

看实际是否需要，需要了在做，其次是要和解决问题联动落实，单一搞培训没有根基
凯撒1 2022-03-28 16:30 回复赞(1) 4楼

本人对培训工作也是一直心存疑虑的，说几点个人感悟：1、我目前在的公司是央企，总部人力条线6大模块都有专人负责，但是培训这个板块是基本一年换一个人；2、老板的不重视，会造成培训工作很“空”；3、我做培训一般是两种办法，1种是收集业务部门的培训需求，去内部或者外部寻找讲师和课程，第2种是主动发现目前公司员工需要提升的地方，然后去跟总经理反馈，获得总经理认可后实施；4、很多集团化公司会将培训列入各部门的KPI指标中，明确一个时间周期内要完成多少工时的培训，这点其实我不是很赞同，会让培训成为部门的负担，对培训有负作用，不提倡；5、至于你提到的如何量化培训的价值，其实就是评估培训效果，这个网上很多，随便一搜就有。

正好这段时间我也在忙培训的事，所以就多说了一点，希望对你有所帮助。

大漠流沙 2022-03-30 12:52

@凯撒1：培训需求来自于业绩的未达成，分析原因中，业务模型不对？缺资源？能力不够？等等。根据上述分析中，培训能帮助的部分，进行培训并跟踪观察，才有对培训有效性的评价。
因为多数HR，能力不足以支持业务，也无法分析才有听业务部门的说法，更有业务也不专业，出于私心，然后问题愈发泛滥，到最后无法评价了。变成了个人进修，部门学习福利的都有。回复赞(0)
秉骏哥李志勇 2022-03-28 16:22 回复赞(0) 3楼

几个方面：培训要因“缺”而生，培训过程要严格管理，培训内容在工作中要检查，检查要有奖有处。
王国栋 2022-03-28 15:29 回复赞(0) 2楼

培训的价值是否可以量化，跟你培训的内容关联性是最大的。比如产品检测合格率这样的培训，是可以直接看到数据变化，量化完全没有问题。但是像时间管理、沟通能力这样的培训内容，怎么量化呢？个人认为通过这样的培训提高了跨部门沟通的难度，提高了工作效率，对HR组织此类培训的满意度高也是一种量化。这种不能直接用数据体现变化的培训，可以通过参与培训带来的间接影响去体现培训的价值，也就是你说的落到实处。再回过头来说一句：培训的前提是的确有这个培训的必要，也就是培训的需求是大家认可的。否则不管你组织得多么完美，很难得到员工的认同，所以一定要做好培训需求调查
蓝脸的盗御马 2022-03-28 09:02 回复赞(0) 1楼

完全量化基本是不可能的，可以看看培训评估的相关内容....