RocQian 2022-11-21 17:57 回复 赞(0) 14楼
个人愚见,大厂高经以下的都不能算有专业性,做了HR主管的可能看上去在经验方面与HRBP不符合,但是从个人能力方面我觉得没有什么不能胜任的。HR理论随着时代的发展也在不断的发展,什么六大模块、三支柱,就像中国从成立之初到现在国家机构也在不断的发展,我们相关的劳动部、人事部到现在的人力资源与社会保障部;但是很多企业可能不是很清楚自己处于一个什么样的状态或者说准备要达到什么样的状态,上来就玩最新的最高大上的,忘了适合的才是最好的。
低于30的样本统计结果都科学,30人的公司很多事情都没法做,只能借鉴外面的;如果借鉴外面的化那么相对来说其实对专业的需求又少了不少。
所以对于不是分工很细致且专业性不强的岗位,考察的不仅仅是过去的经验,更多的岗位以外的能力,如分析问题、处理问题的能力,学历的能力等等。人事专员、主管也好,HRBP也罢,从其他部门转过来的或者一个新人未必不能胜任,只要有系统的培训或者好的OJT教育。
bob1111 2022-03-29 15:05 热评 回复 赞(8) 9楼
路过。从理论上讲,个人支持6楼的回复。三支柱是六大模块的精进和细化,在三支柱中单独设置hrbp没有意义。但现实中,各公司把三支柱玩坏了,都在关注和业务结合的bp,以为有了bp可以既解决人力又解决业务部门的问题,但哪有这样的万能 钥匙啊。
bp基本职责可以百度到,熟悉业务部门的战略,进行组织诊断,为战略落地提供建议、规划并参与实施;负责公司的人力资源管理政策体系和制度规范在各业务单元的推行落实;协助业务单元完善人力资源管理工作;培养业务单元的人力资源管理能力等。不应放大bp的作用,客观认识就好。如果bp可以解决人力和业务的问题,那要人力总监和业务副总干什么