人力素质模型的构建

夕夕1234... 2022-04-11 11:48:04

小公司构建人力素质模型时，考虑的要素有哪些？采用行为事件访谈法的访问提纲大概是哪些方面？

伊丽莎白惠 2022-04-12 13:19 回复赞(1) 6楼

回答你的这两个问题：

1、人力素质模型包括：员工的能力素质、行为激励、以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

2、行为时间访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键时间，包括成功时间、不成功时间或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时，也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受，例如，是什么原因使被访谈者产生类似的想法，以及被访谈者是如何做的，采取什么样的途径、手段、方式、方法和措施，经过了哪些具体的努力，才最终达成自己的目标，等等。在行为时件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲，以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组，避免造成先入为主的误差。

访谈者在访谈时，应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何，等等。由于访谈的时间较长，一般需要1~3小时，所以访谈者在征得被访谈者同意后，应采用录音设备把内容记录下来，以便按照统一规范的格式，整理出详尽的访谈报告。
秉骏哥李志勇 2022-04-11 15:41 回复赞(2) 5楼

心态、专业方面的具体量化能力、网络运用能力、沟通交流能力、公文写作能力、语言表达能力、操作能力等，针对不同岗位，找直接上级或部门负责人交流，初稿出来，每年完善。
美业老常 2022-04-11 14:37 回复赞(2) 4楼

你这里的人力素质模型？是指能力素质模型？

通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。
bob1111 2022-04-11 14:36 回复赞(2) 3楼

好奇，楼主这里的素质模型是什么模型啊？选拔性素质测评模型是一种模型，综合素质测评是一种诊断性模型，胜任力模型是一种开发性测评模型。楼主的素质模型是哪种啊。百度--行为事件访谈法，简称BEI，及介绍中的star方法是选拔性素质测评，大白话一些就是行为性面试。
我不是小O 2022-04-11 14:18 回复赞(2) 2楼

“小公司”有多小呢？多少人的规模？如果每个岗位就那么一两个人，而且公司业务变化和调整比较快，人力资源管理的日常工作也就招聘、员工关系，薪酬仅是考勤工资核算，绩效全无，又是老板的一言堂，那人力素质模型建起了没啥用，即使建了也是个摆设，就是给老板看看而已。如果目前只是个人想做人力素质模型，那就此打住，把时间和精力用在能提升公司的日常管理上，别困囿于一个可有可无的工具。
上林 2022-04-11 13:04 回复赞(1) 1楼

小公司，不好好搞经营，扯这些东西干什么用？

我随便百度了一段，发给你，自己看下。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。