因为业务的难度以及整体项目推进的困难，目前业绩一般，年初规范了绩效考核，严格执行KPI关键指标完成结果打分制，但是这样子业务部门普遍绩效得分偏低，个别领导觉得已经很努力了，只是象征性的扣2分，没有按实际标准打分；
业务领导一直给总经理诉说业务部门太不容易了，遇到很多困难，很多也不是业务这一个部门决定的，是多个部门协同，不能让业务人员寒心，明明做最多的工作但是打分还很低，很多工作是公司整体的困局造成的；
总经理就比较心软，觉得也有道理，并且对于人事等职能部门每月都能完成工作打90多分不满，觉得有些不公平，但是自己也说不出考核哪些更公平，就会一刀切告诉职能部门你们太高了，都给你们打90吧，太多了不公平；
从人事而言觉得有点草率，不过实话说，职能部门的考核确实以事务性定性工作居多，没有那么多数据化东西，也不是那么紧迫，职能部门做好了支持与服务，协助，没有出现较大的纰漏，领导也没有明确指示，我们也不能自己给自己无故设置更多障碍吧。
总经理就说让我们自己严格考核自己，我也是有点无语了，自己怎么对自己狠心，除非你来给我们加要求，所以说，想和大家交流下大家公司的人事部门都有哪些考核方式呢？
若沫同学 2022-04-28 10:44 回复 赞(0) 4楼
看你的描述来说，目前公司的主要问题的前台业务部门业绩一般普遍打分低（这个偏低是到70分嘛还是），而后台支持部门人事财务打分没影响还是90分的平均值（公司业绩应该没有绑定），如果中间差距这么大，从人性角度上考虑，人事财务是支持部门，不能直接产生业绩，业务部门还有总经理通过部门对比了解差距势必会不满，认为职能部门与公司方向脱节，这应该是很多公司存在的问题哈哈
解决方案一：中后台部门设定评分规则，参考271/361强制分布处理方式，或者绩效与业务目标完成挂钩
优势：强制分布，防止部门打分偏高或者偏低，控成本，与业务部门看齐
不足：职能部门难受，绩效工资受影响，人事部满意度下降，受排挤
解决方案二：做好向上管理，明确业务部门与职能部门分别的核心价值，打高分有高分依据
需要时间+培训去影响，非一朝一夕
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