今年广州疫情反反复复，招聘多少是有一定影响的，这是大环境原因；但公司在招聘这一块不愿意花太多钱和招聘网站合作，希望找到免费的渠道或者花少少钱，同时招聘要求比较高（需要有相关工作经验，最好性别是男性）的业务岗位，开薪资比较低，底薪3500--4000左右；好不容易3月份招到了一个业务，各方面都很积极主动，也会很勤劳出去跑业务，但是就因为一个月没有什么成果，决定把他辞退了。
领导一直在催要人，我也反馈过，也要有渠道才行啊，疫情当下；可是公司又不愿意花钱，更不可能降低用人标准，不会提高薪资。真的好焦虑啊，心态崩了呀，手足无措无可奈何。
想问问各位大神们，这种情况怎样办？反馈过、建议过，但是基本没用，这里的领导就是那种招业务岗，1个月看不到成果就辞退。太心累~
三茅会员编辑部 2022-05-10 17:35 回复 赞(1) 12楼
在所有的工种里面，恐怕只有销售是对薪酬待遇最为敏感、对金钱最为重视的群体了，否则人家干嘛要拼死拼活的去跑市场、挨白眼、受委屈呢？不就是为了能多挣几个票子么？可是老板们似乎忘了，人家在你这里工作，首先就是为了能挣钱，为了让自己家人更好的生活，所以总有很多企业打着让员工成长的旗号，开着毫无竞争力的薪水，还要求员工必须十八般武艺样样精通、吹拉弹唱无所不能，简直跟白嫖也差不了多少。
所以我经常会跟企业学员说，如果一个公司打着能够让你成长的旗号来招你，但是不能让你赚到钱，也不能让你看到将来能够赚到钱的希望，那你就不要在这种公司工作，因为不值得，而如果一个公司打着能让你赚到钱的旗号来招你，那你就可以考虑选择它，哪怕没有成长都可以，但那种能让你持续赚到钱的公司一般怎么会让你得不到成长呢？ 可是看了案例中的描述，我们只看到底薪3500-4000左右，应该是处于市场平均水平吧，但是我们并不知道这家公司的提成等浮动薪酬部分是如何设计的。因此，我也不好妄加评价。如果是浮动薪酬也非常低，那么公司“岗位要求较高”和“会受到严格的试用期考核”的要求，我觉得肯定是不符合常情的，因为你别忘了，销售业务员这群人，他们可是处在全公司信息渠道最冗杂的岗位上的，对本企业的情况、对同行的情况乃至整体社会环境的情况，他们都会有很多渠道来取得很多信息的，对于有能力、有经验、有资源的销售人员，人家会在你这棵树上吊死么？很显然不会的。而如果是浮动薪酬比较高，也就是公司是愿意分享的、舍得分享利益的话，那么对于那些真正愿意从事销售工作的人来说，还是很有吸引力的，只要你的分配机制设计的有吸引力就行。但是后面那句“若入职1个月业绩不达标，直接淘汰”，这个确实比较坑人了，且不说是否和劳动法的冲突问题，单论现实完成情况而言，除非是同行业的资深销售业务员，否则很难有在入职一个新公司的第一个月就能保证业绩达标的，因为能制定出这种规则的公司，一般这个业绩指标也不会定得太低。 今天主要问的是如何处理老板这种高要求低薪酬的情况，因此就只针对这点简单说一说。如果是那种底薪无优势，但提成比较高、具有竞争力的情况，那么我建议这位HR还是老老实实修炼好自己的功夫，搞清楚这样几个问题：岗位胜任模型到底要如何建？你们那个地区的业务员的招聘渠道该如何开拓？如何才能有效的邀约到足够的业务人员候选人前来面试？如何尽快掌握面试方法/技能，提高人才识别率？ 至于如何提升招聘能力，可以学习相关课程，向同行请教，也可以多找找三茅招聘版块的打卡文章，或是三茅会员的音频课程，自行领悟。只有把自己的实力提升上来，最终实在因为公司的资源有限而无法完成任务，才有资格去考虑如何说服公司领导面对现实的问题，否则，即使你跳槽换个平台寻求新的发展了，你依然还是那个小白，你依然还是没有任何核心技能，没有任何竞争力，别的平台也不会认可你，最终你只能游走在不断跳槽、不断换工作的路上，而当你到了三十多岁的时候，还有哪家公司会录用你？而如果是那种既无底薪优势，又是提成很低，也就是总体薪酬毫无竞争力的话，除了保持自身的工作技能不掉链子之外，那你就要考虑如何将发现的这个公司短板告知你的公司领导了，中国人嘛，哪有不要面子的？你总不能直挺挺地跑到老板那，跟他一顿诉苦，告诉他公司待遇太低了，要求又太高了，人家不可能来我们公司的，这种感性的描述只能让你的老板在心里对你想：“你小子是有病啊，咋什么啥实话都往外说，搞得我下不来台，我怎么请了你这种傻子，你说得对又怎么样？不是你的问题是谁的问题？况且，我怎么知道你说的是真的还是假的？是不是因为你能力差，不会招人而找的借口？”所以说，跟我们中国企业的老板们沟通，一定要有方法，甚至要有技巧的将问题反馈给你的老板。比如，你先去收集一下这个问题导致招聘失败的具体数据，之后把这个具体数据进行统计汇总和分析之后，然后找准机会，有技巧地跟你的老板反映，如果你按照这种方法跟你的老板沟通以及争取资源之后，就算他面对实际的数据还是不愿改善的话，至少招不到人和留不住人也就怪不得你这个HR了吧，如果你的专业技能又是过硬的，那你这时候再考虑跳槽，自然也就是无可厚非的了，谁都没有理由说你什么。 所以，也就是我们要分情况看，到底要怎么做，需要具体问题具体分析，而非一遇到困难就想着如何逃避、如何找借口，这对你个人的成长也是不利的。
【本期解答由胡许国老师提供。胡许国老师有18年企业人力管理及经营管理经历，近10年企业管理咨询、辅导及培训经历，历任上市企业、民营科技集团、互联网型企业等企业的总监、CHO、副总经理等职位，擅长诊断式培训/教练、赋能式咨询/辅导，专注于中国企业的经营及管理效率提升、组织管理、人才管理、战略管理、流程管理、项目管理等领域的研究和辅导，对民营企业的管理系统搭建和完善拥有丰富的实战经验。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，请到问答区进行提问，就有机会获得专业老师的详细解答。
bob1111 2022-04-25 11:19 回复 赞(0) 9楼
路过，个人没有百人以下小公司的工作经历，只是和这类小公司的老板有交集。从小公司的老总的角度来看问题比较好理解。1.公司小，人员少，业务不稳定，人少事多，招人来就是来解决实际问题的，公司没有额外的资源来培养新人，安排师傅传帮带徒弟。2.业务不稳，资金实力弱，每月都要为了营销来拼命，一个月做不好就要赔钱，二个月做不好就亏本，三个月说不定就会有倒闭风险，一切实际的不能再实际，多挣钱，以结果未准来判断所有事 。个人也没有好的建议，毕竟钱到位怎么都好说，而楼主正好是钱不到位的情况，鼓励员工推荐，选择针对人群如毕业生，合适女员工等，不负责任的说，就是一份工作吗，离开这里了也不是就要饿死不是
云紫歆 2022-04-24 15:23 回复 赞(0) 7楼
这个情况其实不仅仅是疫情的情况吧，本质上还是单位一方面给的招聘预算有限，另一方面薪资竞争力也不高，这样的话，本来就挺困难的；
在这种情况下，还是需要发掘出公司一些亮点才好忽悠人或者画饼，比如距离、工作量、氛围等，总有可以吸引人的点；
1、如果单纯说招聘渠道的话，也可以有一些可以使用的低成本的，比如内部推荐，周围人介绍等，入职后可以有一点奖励；
2、多加各个群，招聘群，交流群等，时不时发个招聘信息；
3、制作一些电子招聘页或者易企秀等，让员工帮忙转发，宣传；
4、去免费的人才市场、招聘会、地区的就业招聘平台等；
之外，相关薪资结构、流程等存在问题的点，有领导和直接领导反馈，没有的话，做总结分析，台账，有机会就反馈；数据积累多了才好显示出来差距；做做市调什么的。
大漠流沙 2022-04-24 14:32 回复 赞(0) 6楼
我自己的用人观点的总结，供参考。
第一层次，自身自灭。在用人初期时，没认识到同事和团队的价值，总想着自己对自己负责，那业绩不好，肯定是自己和员工的不努力，淘汰是应该的。后来得到无情无义的评价，后来反思进入到第二层。
第二层次，提出目标，训练下级，不断驱同。后来做了管理者，发现很多任务很难完成，个人能力终究有限，任务安排下去，出现了迷茫者，不自觉者，无所谓的，针对这些人必须要花时间，不断去沟通以达成一致，对任务目标驱动，内心认可，对工作业绩完成思考后认定可以达成，最终的结果交付，检查落实进行肯定和总结。这个阶段大致达到了合格的管理者的入门水平。
第三层次，画大饼，圆大饼。对于合格的团队成员来说，必须要有灵魂和文化，如果只是按步就搬做事，个人追求就会是赤裸裸的金钱，人就会陷入虚无的境界，觉得工作也就如此，自己也就如此，只是个螺丝钉。这个时候需要负责人有希望的指引，注入灵魂，工作为了钱，不光光为了钱，还要有更高的追求，个人有更大的发展舞台，这个时候，人的工作能动性才会激发出来。
再回到这个问题上来看，这个员工我绝对认为他是可造之才，有主动性的人非常难得，上级管理是否将其的工作安排落实到位，帮助其成才。我觉的合格管理者或者好的公司，是要让一般的员工，发挥成合格的功能，让主动的员工发挥出顶梁柱的作用，需要不断的培养和实践，共同去奋斗实现共同的愿景。
sahewuqfehwoiaJF 2022-04-24 13:30 回复 赞(0) 5楼
广州底薪还给开这么低？ 我们青岛开这个价位感觉都心虚 我也是非常的亚历山大 好难招聘到人
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