今年广州疫情反反复复,招聘多少是有一定影响的,这是大环境原因;但公司在招聘这一块不愿意花太多钱和招聘网站合作,希望找到免费的渠道或者花少少钱,同时招聘要求比较高(需要有相关工作经验,最好性别是男性)的业务岗位,开薪资比较低,底薪3500--4000左右;好不容易3月份招到了一个业务,各方面都很积极主动,也会很勤劳出去跑业务,但是就因为一个月没有什么成果,决定把他辞退了。
领导一直在催要人,我也反馈过,也要有渠道才行啊,疫情当下;可是公司又不愿意花钱,更不可能降低用人标准,不会提高薪资。真的好焦虑啊,心态崩了呀,手足无措无可奈何。
想问问各位大神们,这种情况怎样办?反馈过、建议过,但是基本没用,这里的领导就是那种招业务岗,1个月看不到成果就辞退。太心累~
三茅会员编辑部 2022-05-10 17:35 回复 赞(1) 12楼
在所有的工种里面,恐怕只有销售是对薪酬待遇最为敏感、对金钱最为重视的群体了,否则人家干嘛要拼死拼活的去跑市场、挨白眼、受委屈呢?不就是为了能多挣几个票子么?可是老板们似乎忘了,人家在你这里工作,首先就是为了能挣钱,为了让自己家人更好的生活,所以总有很多企业打着让员工成长的旗号,开着毫无竞争力的薪水,还要求员工必须十八般武艺样样精通、吹拉弹唱无所不能,简直跟白嫖也差不了多少。
所以我经常会跟企业学员说,如果一个公司打着能够让你成长的旗号来招你,但是不能让你赚到钱,也不能让你看到将来能够赚到钱的希望,那你就不要在这种公司工作,因为不值得,而如果一个公司打着能让你赚到钱的旗号来招你,那你就可以考虑选择它,哪怕没有成长都可以,但那种能让你持续赚到钱的公司一般怎么会让你得不到成长呢? 可是看了案例中的描述,我们只看到底薪3500-4000左右,应该是处于市场平均水平吧,但是我们并不知道这家公司的提成等浮动薪酬部分是如何设计的。因此,我也不好妄加评价。如果是浮动薪酬也非常低,那么公司“岗位要求较高”和“会受到严格的试用期考核”的要求,我觉得肯定是不符合常情的,因为你别忘了,销售业务员这群人,他们可是处在全公司信息渠道最冗杂的岗位上的,对本企业的情况、对同行的情况乃至整体社会环境的情况,他们都会有很多渠道来取得很多信息的,对于有能力、有经验、有资源的销售人员,人家会在你这棵树上吊死么?很显然不会的。而如果是浮动薪酬比较高,也就是公司是愿意分享的、舍得分享利益的话,那么对于那些真正愿意从事销售工作的人来说,还是很有吸引力的,只要你的分配机制设计的有吸引力就行。但是后面那句“若入职1个月业绩不达标,直接淘汰”,这个确实比较坑人了,且不说是否和劳动法的冲突问题,单论现实完成情况而言,除非是同行业的资深销售业务员,否则很难有在入职一个新公司的第一个月就能保证业绩达标的,因为能制定出这种规则的公司,一般这个业绩指标也不会定得太低。 今天主要问的是如何处理老板这种高要求低薪酬的情况,因此就只针对这点简单说一说。如果是那种底薪无优势,但提成比较高、具有竞争力的情况,那么我建议这位HR还是老老实实修炼好自己的功夫,搞清楚这样几个问题:岗位胜任模型到底要如何建?你们那个地区的业务员的招聘渠道该如何开拓?如何才能有效的邀约到足够的业务人员候选人前来面试?如何尽快掌握面试方法/技能,提高人才识别率? 至于如何提升招聘能力,可以学习相关课程,向同行请教,也可以多找找三茅招聘版块的打卡文章,或是三茅会员的音频课程,自行领悟。只有把自己的实力提升上来,最终实在因为公司的资源有限而无法完成任务,才有资格去考虑如何说服公司领导面对现实的问题,否则,即使你跳槽换个平台寻求新的发展了,你依然还是那个小白,你依然还是没有任何核心技能,没有任何竞争力,别的平台也不会认可你,最终你只能游走在不断跳槽、不断换工作的路上,而当你到了三十多岁的时候,还有哪家公司会录用你?而如果是那种既无底薪优势,又是提成很低,也就是总体薪酬毫无竞争力的话,除了保持自身的工作技能不掉链子之外,那你就要考虑如何将发现的这个公司短板告知你的公司领导了,中国人嘛,哪有不要面子的?你总不能直挺挺地跑到老板那,跟他一顿诉苦,告诉他公司待遇太低了,要求又太高了,人家不可能来我们公司的,这种感性的描述只能让你的老板在心里对你想:“你小子是有病啊,咋什么啥实话都往外说,搞得我下不来台,我怎么请了你这种傻子,你说得对又怎么样?不是你的问题是谁的问题?况且,我怎么知道你说的是真的还是假的?是不是因为你能力差,不会招人而找的借口?”所以说,跟我们中国企业的老板们沟通,一定要有方法,甚至要有技巧的将问题反馈给你的老板。比如,你先去收集一下这个问题导致招聘失败的具体数据,之后把这个具体数据进行统计汇总和分析之后,然后找准机会,有技巧地跟你的老板反映,如果你按照这种方法跟你的老板沟通以及争取资源之后,就算他面对实际的数据还是不愿改善的话,至少招不到人和留不住人也就怪不得你这个HR了吧,如果你的专业技能又是过硬的,那你这时候再考虑跳槽,自然也就是无可厚非的了,谁都没有理由说你什么。 所以,也就是我们要分情况看,到底要怎么做,需要具体问题具体分析,而非一遇到困难就想着如何逃避、如何找借口,这对你个人的成长也是不利的。
【本期解答由胡许国老师提供。胡许国老师有18年企业人力管理及经营管理经历,近10年企业管理咨询、辅导及培训经历,历任上市企业、民营科技集团、互联网型企业等企业的总监、CHO、副总经理等职位,擅长诊断式培训/教练、赋能式咨询/辅导,专注于中国企业的经营及管理效率提升、组织管理、人才管理、战略管理、流程管理、项目管理等领域的研究和辅导,对民营企业的管理系统搭建和完善拥有丰富的实战经验。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题,请到问答区进行提问,就有机会获得专业老师的详细解答。
bob1111 2022-04-25 11:19 回复 赞(0) 9楼
路过,个人没有百人以下小公司的工作经历,只是和这类小公司的老板有交集。从小公司的老总的角度来看问题比较好理解。1.公司小,人员少,业务不稳定,人少事多,招人来就是来解决实际问题的,公司没有额外的资源来培养新人,安排师傅传帮带徒弟。2.业务不稳,资金实力弱,每月都要为了营销来拼命,一个月做不好就要赔钱,二个月做不好就亏本,三个月说不定就会有倒闭风险,一切实际的不能再实际,多挣钱,以结果未准来判断所有事 。个人也没有好的建议,毕竟钱到位怎么都好说,而楼主正好是钱不到位的情况,鼓励员工推荐,选择针对人群如毕业生,合适女员工等,不负责任的说,就是一份工作吗,离开这里了也不是就要饿死不是
云紫歆 2022-04-24 15:23 回复 赞(0) 7楼
这个情况其实不仅仅是疫情的情况吧,本质上还是单位一方面给的招聘预算有限,另一方面薪资竞争力也不高,这样的话,本来就挺困难的;
在这种情况下,还是需要发掘出公司一些亮点才好忽悠人或者画饼,比如距离、工作量、氛围等,总有可以吸引人的点;
1、如果单纯说招聘渠道的话,也可以有一些可以使用的低成本的,比如内部推荐,周围人介绍等,入职后可以有一点奖励;
2、多加各个群,招聘群,交流群等,时不时发个招聘信息;
3、制作一些电子招聘页或者易企秀等,让员工帮忙转发,宣传;
4、去免费的人才市场、招聘会、地区的就业招聘平台等;
之外,相关薪资结构、流程等存在问题的点,有领导和直接领导反馈,没有的话,做总结分析,台账,有机会就反馈;数据积累多了才好显示出来差距;做做市调什么的。
大漠流沙 2022-04-24 14:32 回复 赞(0) 6楼
我自己的用人观点的总结,供参考。
第一层次,自身自灭。在用人初期时,没认识到同事和团队的价值,总想着自己对自己负责,那业绩不好,肯定是自己和员工的不努力,淘汰是应该的。后来得到无情无义的评价,后来反思进入到第二层。
第二层次,提出目标,训练下级,不断驱同。后来做了管理者,发现很多任务很难完成,个人能力终究有限,任务安排下去,出现了迷茫者,不自觉者,无所谓的,针对这些人必须要花时间,不断去沟通以达成一致,对任务目标驱动,内心认可,对工作业绩完成思考后认定可以达成,最终的结果交付,检查落实进行肯定和总结。这个阶段大致达到了合格的管理者的入门水平。
第三层次,画大饼,圆大饼。对于合格的团队成员来说,必须要有灵魂和文化,如果只是按步就搬做事,个人追求就会是赤裸裸的金钱,人就会陷入虚无的境界,觉得工作也就如此,自己也就如此,只是个螺丝钉。这个时候需要负责人有希望的指引,注入灵魂,工作为了钱,不光光为了钱,还要有更高的追求,个人有更大的发展舞台,这个时候,人的工作能动性才会激发出来。
再回到这个问题上来看,这个员工我绝对认为他是可造之才,有主动性的人非常难得,上级管理是否将其的工作安排落实到位,帮助其成才。我觉的合格管理者或者好的公司,是要让一般的员工,发挥成合格的功能,让主动的员工发挥出顶梁柱的作用,需要不断的培养和实践,共同去奋斗实现共同的愿景。
sahewuqfehwoiaJF 2022-04-24 13:30 回复 赞(0) 5楼
广州底薪还给开这么低? 我们青岛开这个价位感觉都心虚 我也是非常的亚历山大 好难招聘到人