【专家解答】薪酬绩效主题专场答疑！

问答班主任 2022-04-24 15:23:04

三茅的小伙伴，好消息，即日起至4月29日，如果你在工作中遇到薪酬、绩效相关的问题，事不宜迟都可以在本贴下方通过回复留言的方式提出问题，我们特邀了专业领域老师为您答疑解惑。

【讲师介绍】

黄海柳老师（点击关注）

重庆海柳咨询公司创始人、18年从业经历，具15年大、中、小型企业人力资源管理实战经验，精通六大模块理念知识。

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美国PDP人才测评总部专业分析师/IPTA国际职业培训师/心理咨询师/多家企业常年特聘顾问/广东省全国名牌评审专家组组长/2016中国十大管理实践评选评审专家。

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20年制造业、互联网行业人力资源总监经验；致力于中小民企战略布局、绩效落地；致力于助力HR从业者超百场线下课讲授，受众群体超千家企业决策者。

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实战型人力资源导师 & 德鲁克管理思想传播者。北京彼得 · 德鲁克学院认证讲师，MBA硕士、NLP教练技术认证导师。人力资源经理港股上市教育集团人力资源高级总监

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温馨提示：

1-提问范围：本贴提问范围仅限与薪酬、绩效主题相关，提问应描述清楚问题背景，一些大而泛或者未知条件不清晰的问题不在老师的回答范围，比如“怎么才能做好薪酬设计”之类的问题就不在回复范围内哦；

2-回答时间：提问后，老师会在1-3个工作日内在帖子下方回复，请注意查看；

3-三茅论坛的小伙伴藏龙卧虎，如果您对问题有专业讲解，同样欢迎留言贡献内容。

伊丽莎白惠 2022-04-27 13:54 回复赞(0) 5楼

小企业没有那个意识做合理科学的绩效体系支撑，做的一些绩效往往有些饮鸩止渴，不利于长远发展，员工晋升也没有多大空间。老板既要又要，所以是先给企业打一针强心针的同时，怎样慢慢渗透老板的思想？

丁晓文 2022-04-27 15:54

@伊丽莎白惠：小企业有企业的绩效体系做法，但是一般小企业老板对待绩效管理的理念确实不太全面，需要通过外部力量或者邀约多一些的第三方来和老板沟通，不一定要急着合作，其实沟通的是绩效管理的理念回复赞(0)

黄海柳 2022-04-27 16:39

绩效考核的目的之一是提高人效。如果你们在没有绩效体系的旋转鼓动下，营业额是保持稳定的，那么何必做绩效？小公司一开始做绩效，不可能100%达到预计目标，建议先试行。HR给老板说出自己的看法，听听老板的意见。试行，修订，调整，再试行，在修订，再调整。
3年内，有效的绩效体系方可成型。回复赞(0)
叶乔 2022-04-29 10:53 回复赞(0) 7楼

部分职能岗位绩效指标没办法量化，都是按重点任务的完成情况进行打分。但部门老大都想当老好人，评价分都虚高大家都90多分，拉不开距离。HR要怎么和业务负责人沟通才好？

金大松 2022-05-02 11:19

@叶乔：原则上：重点任务经提炼后，若仍无法量化，也应尽量可验证---即作伪的评价容易被识别被追溯，使其作弊成本提高，这是其一；其二、强制分布的政策是必要的，更关心排序的结果而不是分值本身（可做弹性分布让政策不过于生硬）；其三、实施“阳光政策”，让评价过程、结果、反馈等信息，都公开化、透明化，群众监督群众，反制考核者考核的惰性、平庸性和黑箱操作… 回复赞(0)

Arice 2022-05-11 14:04

@叶乔：1、职能部门的绩效指标不一定需要量化，只要可衡量就好了（上下级、公司都理解认可的可衡量方式）；2、在指标的设计上，要对指标定义、计算法方式、计分方法、需要交付的结果做好明确，对数据来源做好追溯；3、可以辅以强制正太分布，这样在一定程度上仍能区分出排名高低和优劣回复赞(0)
一拓方 2022-04-27 14:28 回复赞(0) 6楼

老师，因为疫情影响，线下有些门店4月份都是开开停停的，销售额普遍未达标。老板想要停发那些门店员工的绩效工资（也不多，最多不超过1000元），但员工反馈这是因为外部环境影响，不是员工问题。请问面对这样的情况HR该如何处理？

丁晓文 2022-04-27 15:52

@一拓方：这种状况确实非常艰难，倒不是站在谁的立场上解决问题，首先锅里没有，碗里肯定没有，多给员工宣导宣导，后期绩效工资变成绩效奖金，并在制度上明确规定，后期遇到不可抗力因素，公司针对绩效奖金可能更多的是考量业绩额。回复赞(0)

黄海柳 2022-04-27 16:31

特殊时期，企业的生存也面临困境，门店开开停停员工绩效不达标，虽说不是员工原因导致，但也不是公司故意为之。既然如此，那么绩效工资的设定，就是跟业绩挂钩。
特殊视频，HR发挥行政的作用，做好员工心理疏导，鼓士气。通过会议形式宣导（老板参加或者讲话），HR加以完善。
另外，完善必要的管理制度。回复赞(0)
云紫歆 2022-04-25 10:29 回复赞(0) 4楼

想问下绩效不同工具的区别的问题：

我一直接触的企业都是使用KPI的，也觉得这个看起来比较适用，能找到重点工作，也好量化打分，能进行排名等；当然了，其中也会有一些问题，比如明确重点工作；

最近面试和接触到了OKR，好像很多企业开始喜欢OKR，我了解不多，只是知道是目标管理，比如年初制定大目标，但是我认为一项项按部门、岗位、月份分解，最后看完成结果，也和KPI区别不大吧，这个OKR的好处是什么呢，我一直认为OKR有点空洞，不能很好落地执行，对人事的工作挑战难度会更大些；

在人事工作中，绩效好像就是必须的一个东西，用来打打分，很多人习惯了，也觉得没多大用处但是又必不可少，那我们人事应该怎么样让绩效做得产生价值和得到认同呢？

金大松 2022-05-02 11:08

@云紫歆：如果是问OKR与KPI的区别，个人认为：一、同大于异；二、“异”主要表现在：1、OKR注重全员协同；2、OKR注重过程管管；3、OKR注重自我驱动。当然还有别的“异”。但是要注意，所谓的异，并不是OKR有KPI无，而是OKR在这些方面的措施、手段的应用更加丰富和彻底。硬把它们说成此有彼无，人为抬高某个工具的先进性，恰恰是争论不休的来源。企业实务，建议少在名相上纠结，简单、好用、有效就是王道。还建议：今后干脆少提这个I那个R的，少用那些英文代号，反正都是指标，与公司实际相宜就好！回复赞(0)
耐心的木槿136 2022-04-24 20:06 回复赞(0) 3楼

请问比如相同岗位的新员工和老员工，但是他们级别不同，最终新员工和老员工业务得分相同，该怎么去考核他们，得不同的绩效等级，会显得更公平一些？（主要是觉得老员工级别高，入司久，对他的考核要求应该更高一些）

VV李文莉老师 2022-04-27 15:24

@耐心的木槿136：你好！无论是新老员工，绩效要求应该是对应级别的。比如一个初级工程师和一个中级工程师，绩效标准肯定有所差异。我们在绩效设计时，要把“人”和“级别”来分开思考。理论逻辑是：工资是为基本职责的付薪，而绩效奖金一定是为了“成果”付薪。在考虑设计绩效奖金时，不应该考虑新老员工，这与资历没有关系。只需要考虑的是级别要求作出的绩效成果，这是一视同仁的。以上供参考，谢谢。回复赞(0)
因为彼此 2022-04-24 18:54 回复赞(0) 2楼

员工打闹弄坏了前台的玻璃门，可以从员工工资里扣吗？员工不同意怎么办？

黄海柳 2022-04-27 16:49

员工非工作原因造成公司公物毁坏，理性赔偿。前提是你们公司的员工手册写明了吗？员工受到相关的培训记录？绩效考核中的行为考核明确了吗？
如果都没有，那就找出案例玻璃是由毁坏的证据。要么按玻璃原价赔偿，要么按比例赔偿，可现金微信交财务，也可从工资里扣除，随员工选择。回复赞(0)
lindarling 2022-04-24 16:13 回复赞(0) 1楼

怎么把企业文化纳入绩效考核？公司属于连锁经营机构，之前一直没有绩效考核，今年要求做绩效考核，业务考核占60%，企业文化考核占40%。企业文化方面的考核具体不知如何开展，目前只定下来考核内容是企业文化的内容和公司流程制度等，但是这只是考察大家的记忆，感觉都是表面的事情，不知道怎么做考核才能让大家更理解企业文化，让企业文化对工作起到作用？

VV李文莉老师 2022-04-27 15:26

@lindarling：企业文化要纳入绩效考核，应该要将企业文化的“务虚”转化在为“通用素质”的能力项，把企业文化落地化。通用素质是可以纳入员工考核的，通常情况下，企业会将员工的考核分为：通用素质，专业能力，管理能力这几个纬度。以上，供参考。谢谢。回复赞(0)

黄海柳 2022-04-27 16:58

企业文化有精神层，制度层，行为层，物质层。

制度层的考核容易操作，拼记忆力。行为层也是需要实地观察，简单来讲，员工有否按要求穿工装，佩戴工牌，是否随地扔垃圾，5S是否做到位等等，这就是企业文化的行为考核。

一个人看起来有气质，那是日积月累修炼出来的。企业
也一样，
先从制度出发，在加入行为考核，久而久之，精神层的企业文化立马体现出来了。回复赞(1)