三茅会员编辑部 2022-05-12 14:47 回复 赞(1) 7楼
像月子会所这样的家政公司属于服务性质的企业，家政签订劳动合同，还是劳务合同，该怎么搞清楚呢？这里有几个简单思路去操作，因为毕竟家政公司的人员去客户处服务大部分都是以小时为计算单位的，但是也有半年、甚至一年用工的情形。那么具体要求如下：
1、这个家政员工，对于你们公司来讲，是长期服务于客户，即与正常上班相类似。
如果是这种类型的员工，建议签订劳动合同，这类员工尽量不要签订劳务合同，一旦发生争议或纠纷，可能对于家政公司来说，是得不偿失的。
2、如果这个员工是到客户处以“小时工”形式服务的。
在签订合同之前，询问这个员工在其它公司有没有工作内容？如果有的话，可以签订劳务合同，也可以签订“非全日制合同”，非全日制合同就是以“小时”进行计算和计工资的。
如果这个员工能提供有关证据证明已经和其它公司签订劳动合同，在方便兼职的情况下，可以签订劳务合同。
但是这里要注意，不管是劳务合同、还是非全日制合同，作为用人单位来讲，如果这个员工去客户处服务过程中，受到伤害的，同样属于“工伤”待遇。
HR一定要记住给员工购买工伤保险，和雇主责任险。否则，一旦出现工伤的情形，对公司是不利的。不会因为公司签订了劳务合同，或者非全日制合同，就能逃避“工伤”的责任。
3、如果使用人数较多的，也可以考虑签订劳务派遣合同。
但是HR要注意，签订劳务派遣合同，其实和家政公司签订劳动合同没有太大区别，毕竟用工单位是你家政公司，劳务公司仅仅是用人单位，需要缴纳的社保、工伤保险、公积金，这些费用可能就省不了了，一旦省去这些费用，员工发送工伤意外，家政公司是需要承担赔偿责任的（除去上下班途中出现工伤由劳务公司赔偿外）。
因此，此种用工费用，总体而言，与家政公司自己招聘员工签订合同，费用基本上不会少多少，唯一的优势，就是出现项目临时取消，或者员工出现工作能力问题，可以及时“辞退”该员工，要求劳务公司重新派遣合适的人选。
总之，家政公司不管采取何种方式签订合同，各位HR一定要记住以下几点：
1、公司自己招聘员工，一定要签订正式的劳动合同，缴纳正式的保险。
2、如果公司使用“临时工”性质人员，最好是通过劳务派遣公司操作。
3、如果公司自己操作“临时工”性质人员，记得一定要签订劳务合同（已经有工作单位的前提下），或者非全日制合同（与员工以小时计费）。
4、工伤保险是国家强制缴纳的费用，不管这个人以什么身份加入你们家政公司，这个保险是必须缴纳的，如果缴纳不了，建议购买雇主责任险，如果不够买工伤保险，一旦出现意外，家政公司需要赔偿工伤的所有费用。
上述仅为操作思路，具体的实施建议需要对企业背景了解的更加清晰才是给出，谢谢阅读！
【本期解答由沈冬青老师提供。沈冬青老师是HR资深讲师、HR业务训练顾问。在期刊《社会科学》、《经济管理》等发表数篇人力资源论文！国家一级企业人力资源管理师、二级心理咨询师、江苏省仲裁员（调解员）业务标兵，深圳市一览网络股份、前程无忧、墨菲HR研习社、首席招聘官等平台签约讲师。从事人力资源工作20年，对招聘面试、员工培训、绩效管理、劳动纠纷处理及风险管控具有专业见解及企业咨询经验，现有系列课程《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》《详拆绩效考核之【关键事件法】》。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，请到问答区进行提问，就有机会获得专业老师的详细解答。】
一半是海水一半是火焰 2022-05-11 16:50 回复 赞(0) 5楼
一是买保险；
二是祈祷，祈祷不发生事故、员工不举报或仲裁，以及相关部门不查处。
bob1111 2022-05-11 16:18 回复 赞(1) 3楼
个人观点。不一定有效。之前的公司也希望找到合适方法，规避劳动风险，没办法，公司要求吗。当时为了最大限度的规避劳动争议，考虑最多的就是直接使用劳务用工。但需要规避被认定为劳动关系。考虑到的注意点1.尽量不使用全日制的用工管理或表述，被认定为劳动关系的概率会增加很多。那么在实务中就需要注意不要做硬性的工作时间规定，表述为按照业务需要，临时性确定工作安排 2.尽量不使用公司的管理制度，或考虑约定，员工为劳务用工，公司除了工作分派及必要的指导外，员工不需要接受公司的各项制度的管理。当然想管理就用口头的呗 3.员工的计薪。注意尽量不使用员工工资或薪酬的表述，最好约定员工按照完成的服务量，从公司处领取约定比例的费用（注意是费用）。
自然，实际的状况就是尽量不做考勤要求，本来五天八小时变成干四天休一天或中间不定时休一天，不做明确的员工管理要求（多运用口头的），尽量不月度发薪，十天或半月发一次，标注为服务费用。当然这只是尽量望劳务用工靠，而发生财务损失及员工伤害事故时，都需要提前做好约定来预防
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