也不是多高阶的岗位，就是市场供求很少（做政府补贴项目申请），陆陆续续招聘了半年，部门也不着急，但就是不愿意停止招聘。这个岗位会占用企业的招聘资源，我想停掉，但不知道怎么和部门说。
你们说招了半年的岗位还有必要招吗？
Chary- 2022-05-14 11:44 回复 赞(1) 10楼
#招不招，教不教？#
分享一个身边真实的例子吧，和楼主的问题100%贴合。我们公司在2021年申请了一个政-府补贴项目，叫做企业新型学徒制，这个项目简单来说就是企业出人，政-府出钱，学校出师资力量的大型社会人才技能提升项目。政-府2019年才提出来这个项目，2020年才落地到地方开始执行，起初申请下来公司就紧急招聘一个有项目经验的人或者接手过相关经验的人才，接下里就和楼主的经历是一样的，陆陆续续招聘了半年，也没有人到岗部门也不着急，但就是不愿意停止招聘。但是有一天，我去沟通这个需求的时候，发现培训岗位的员工兼顾了这个项目工作，而且公司还予以一部分项目奖金。后来得知，这半年多的时间里部门的人一直在教培训岗的员工开展工作，外加自身摸索，已经掌握了项目的全流程工作。
所以，有的时候很多岗位并不是需要多年技术专一性的积累，在不是特别着急的前提下，完全可以自己培养，岗位的建立不仅是工作内容的匹配，如果岗位素质模型与相对应的人员匹配，也是可以解决岗位需求。
陈玉_ 2022-05-14 09:03 回复 赞(0) 8楼
每一个岗位发布都有价值，大家的讨论都在说这个岗位的问题，看到5楼说，领导思维是换个可以招聘到的人员，很精辟。
从招聘的这个岗位看，
1、从领导需求看：领导需求的是资源型人员，是长期供需，不是短期操作工（资料整理人），需求的是背后的人脉资本，这个不是学习就能实现的，需要深入挖掘。
2、从这个岗位看：有需求，就是有市场，供应少不代表没供应，还是没有找对人。
3、从用人部门看：需求不明确，用人部门的需求明确到人选到位时间。核心重要，紧急任务，完全可以猎头公司来快速达成，依靠公司网站或者广告发布，招聘的方向就是寡独的，真正稀缺的岗位，人脉资源型人才不会在网站招聘市场上看到。
4、从HR的行动力来看：是否停掉这个岗位，做充分的调研和结合战略拆解了吗？停掉这个岗位的原因，理由不能是“因为招不到人”，而是底层需求的问题“这个岗位没必要设置”。
希望这几个层面的考虑，能给你的工作提供一些思路。
一支有钢儿的笔 413 2022-05-12 13:39 回复 赞(0) 3楼
岗位的必要性不应该以个人主观判断为依据，要结合公司实际情况、需求、岗位薪资、岗位产生价值等方面综合考虑，HR可以提出异议但是要有依据
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