管理者大部分是内部提拔的，管理基础较差，意识不足。
高层希望他们的能力有提升，但没有提出强制要求；
公司引入很多外部的咨询、课程还有线上的培训，
当时大家都说很有帮助，但不懂的也不主动问，
对于培训效果的评估、反馈当时是不错的，但感觉流于表面、后劲不足。
感觉难点在他们意识层面，这个提升好难啊，大家有没有什么办法？
三茅会员编辑部 2022-05-26 11:25 回复 赞(1) 3楼
对此问题，我是这样思考的：
1、真是管理意识吗？
针对管理基础差、意识不足，公司进行了许多内外部培训，但也没有提出强制要求，希望他们提升能力，但他们有不懂的也不主动问，培训嘛，反馈都不错，但流于表面、后劲不足。
这几句楼主的观感和看法，其实也是许多公司共同面临的问题，我想反向说几句：
为什么不懂也不问，因为他们还比较“好面子”，怎么好在别人面前承诺自己不懂呢，反正不懂又不丢脸，又不会少拿工资，又没人批评我，工作嘛，按照习惯和日常做法操作就行了。
为什么不提出强制要求，管理方面的要求，量化好难的，定性也不容易准确，如果提出要求，明面上是检查他们，实际上是在考验领导的本事啊，要求合适了，是应该，如果不合适，也是领导水平有问题，实际上，哪有那么合适的，所以，上级领导也绝不愿意跳这个坑的。
内外部培训/咨询等，效果怎么样？其实啊，管理绝不是学知识、懂理论，如果真是那样，教授们的管理水平应当是最好的，而现实是，那些长期从事企业实际管理工作的人者是“高手”，所以啊，做中学、学中做，在实际工作中提升管理能力，才是关键，千万不要把“课堂”当成主要手段。
评估不错但后劲不足，培训要转化成行动和工作业绩提升，既需要员工本人发挥主动能力性，更需要领导的不断鞭策和监督，也需要HR或其他领导的检验处理，而且不是一天两天，而成年累月，只要坚持并且斗硬，才可能有些许效果。
什么是管理，也就是对人要“管”、对事要“理”，这个“要”，不是走过场，而是要站在主人翁、老板角度，也就是把那些“人或事”当成自己的，而且要随时感受到随时可能出现危机和困局，需要不断的折腾、创新，随时感受到“水都淹到颈子”了的紧迫感，需要拼命游泳和前进，不断就会被洪水淹没或冲走。
这就是老板思维和意识，然而，可悲的人，任何员工，即使提升到了总裁，也不太可能任何时候、完全如老板一样的思考各种人或事，毕竟位置不同、危机有别、利益不一等，但是，我们可以通过多种方法，让其拥有“老板思维”的60%以上，如果能够达到80%以上那就更好，特别是重要、关键的人或事上面，能够做到这一点，领导和老板就会对员工放心多了。
位置不同，思考有别，行为自然不可能相同了，这是无论如何通过培训也无法解决和达到的，相反，越培训，越浪费时间和金钱，还可能让他们更远离培训对他们的期望。这是用错了方法啊，根本不可能起效的。
2、举一个身边的例子
有一家私人小企业，兄妹二人为股东，妹妹文化层次低，小学都没毕业，但她却负责记录公司好几个分子公司的物资出入库、资金往来、销售等账务，而且她不懂财务，更不会用财务任何软件、表格等，电脑都不会用，打字、表格什么的，全都不会。
但是她硬是凭错手中的多个笔记本，每天详细记录所有出入库、进出等物资/资金等，就是记流水账一样，因为她对公司聘请的财务人员不放心，所以自己也要用多个本子记录，她走到哪里，就随身背到哪里。
每个月下来，在与财务人员对账的过程中，财务人员都非常佩服她的详细认真，几乎没有弄错、漏、掉任何一个信息，如果有错，多半也是财务人员的，而且是多年的事实证明，她确实记录得比财务人员还要准确、全面，并且是随时可以追溯。
想想在那个没有电脑、电子表格的年代，财务人员做账不就是如此吗，只不过经过专业财务知识的学习和训练，可以做出让大家都看得懂的财务、表格等。
她不单是记账，还要兼管工资、社保、员工/车间/票据等管理，她自己也经常说，由于文化程度低，有的东西看不懂、学不会，但她非常认真、仔细，任何事情都是采用最笨最费力的老办法，也就是“亲力亲为”“每件事都作记录”，过程虽然辛苦，但结果确实非常好，比有些高学历的管理者的结果还要好，只是她觉得值得，毕竟是自己的公司和生意，不上心怎么办，难道让别人来上心吗，显然不可能啊。
从她的身上，我们可以看出，她的管理能力不强、管理基础也差，培训、学习之类的也难以谈起，毕竟她连字都不太会写，也认不得几个字，到孩子学校开家长会签名字都是盖手印的。
但是，她就是清楚知道，这是她的公司，每件大小事、每个员工，她都必须认真对待，不能有丝毫马虎，这就是意识，因为与她的切身利益直接相关，哪里浪费了、花销大了，哪件事不合理了，就得自己亲自上阵。
为什么老板能够做到？而普通员工做不到？有没有一定的办法来改善员工在这方面的意识，我想利益、位置等如果与自己更加相关的话，不要公司或领导提醒和要求，员工都会主动、自觉的意识强起来，我想，全员股份制的华为恐怕就是这方面的典型例子。
3、治本还需更“实惠”
通过前面的分析，员工管理意识的增强，如果采取培训、教育、咨询等方式，即使通过强有力的要求，这些外力作用，都只能起表面作用，即使有一点作用，也一定是短暂、肤浅的，从员工内心深处来讲，也多半有抵触和不满情绪，要治本，要需要来一点“实惠”的，比如：
1）利益挂钩
股份、股权、提成、分成等这些高大上的效果，自然不错，公司或部门如果有条件，及时提出并实施起来吧。
除了这些，日常管理其实还可以有，管理者利益与下属业绩挂起钩来，比如：下属整体业绩不错时，上级也有奖励奖金，下属犯错或业绩不好时，领导利益也应当有所体现。
这样做，由于与切身利益相关，自然就会上心、强意识，根本无需领导和公司提醒、要求。
2）推向前
当某些管理者的管理意识不强时，只要没有造成较大影响或损失，没必要上纲上线提出严肃批评，相反，还可以找出闪光点提出“表扬和肯定”，以此来激励、鞭策，让员工成为某些行为的榜样、楷模，时常在大会小会、员工面前表扬，这样，让员工平时也不敢放松对自己的要求，不得不严格要求自己。
举个很简单的例子，原来在三茅的分享，有时候我也坚持不太好，有时也不是认真对待每次写卡文，但由于获得了三茅的某些奖，以及某些卡友的支持，好象被推到了某个“不得不重视和认真要求自己”的位置，不太敢大意、马虎对待。
曾记得有句话，大致是这样的意思，英雄、榜样、楷模并不是天生的，也一定是他们主观愿望的，而是被某种外力推着往前走的。
本期解答由秉骏哥李志勇如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，请到问答区进行提问，就有机会获得专业老师的详细解答。
一半是海水一半是火焰 2022-05-26 13:12 回复 赞(0) 5楼
坦诚的讲，通过培训提升相当有限（既有培训含金量的问题，也有学员吸收问题，也有培训匹配度的问题，外部讲师不了解企业现状，培训往往是中看不中用），如果要改变现状，就要引进鲶鱼，形成竞争，自然就动起来了。
当然如果引进不当，仅形成内卷、内耗，而无产出的话，反而影响了企业团结和效率。
所以，引进什么样的人、如何引进、如何形成竞争，需要企业系统化考虑，同时结合培训、考核、奖励、晋升等措施，希望能有大的改善。
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