近日，有网友在脉脉上放出5月31日一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月分启动。并表示，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。有认证为腾讯员工的网友总结邮件称：
1、晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪
2、调薪与绩效挂钩
3、原则上员工可以降薪
4、以上新制度在6月开始调薪的前两天（530）变更的，薪酬回顾从原有的6月份改为7月，且立即执行。
腾讯开启薪酬改革，晋升不再直接调薪，结合业绩贡献等综合评估，作为HR，对此你怎么看？
加个鸡腿吖 2022-06-14 16:30 回复 赞(1) 14楼
个人观点我认为腾讯此次的薪酬改革将成为未来企业薪酬发展的一种新趋势。先说说优势如下：
1.可抵制高职位不作为：虽然有些同学会认为高职位会承担更多的责任和压力。这点不可否认，但在实际业务中，管理者只顾个人业绩，遇到问题让下属背锅的案例比比皆是。如果在这样团队中，管理者的责任心和薪酬调整是不匹配的，关注整体团队培养和团队业绩才是管理者晋升后的首要工作，而如果配合晋升上来就调薪，容易让管理者产生guanliao主义心理。
2.可持续鞭策激励：我认为这也是企业文化价值观的导向，需要向员工传达一种不是只有晋升一条出路的宣传，企业通过结合业绩贡献调薪，也是在激烈所有员工努力，同时也说明不是晋升后就可以高枕无忧了。只有持续的学习和提升自己，才能获得持续的薪酬收获。
3.减少劳动纠纷：从我的之前公司中有过这样一个案例，员工晋升前绩效、业绩都很优秀，晋升调薪后遇到更大的挑战开始不适应，最后无法接受降薪回到原来的岗位，也无法胜任新的挑战，赔偿走人，公司损失了一名优秀员工还产生的额外的花销。所以现在公司内部晋升都不会立刻调薪，结合未来绩效和业绩观察半年以上再考虑调薪最为稳妥。 至于提到“原则上员工可以降薪”这个观点，我也提好奇怎么实操的，在仲裁经历中，这种一般是企业败诉。
HR勇哥 2022-06-13 10:00 回复 赞(2) 11楼
晋升是因为员工过往在岗位上整体综合表现较好而晋升职级或者岗位的晋升，表现较好可能体现在能力提升、业绩优秀、素质提高等等，那么晋升的表现结果有哪些？晋升的表现结果分为两种，尤其是在大公司，比如腾讯，会分为岗位晋升和职级晋升。
对于职级晋升，即员工的岗位没有任何变化，只是因为对员工能力、绩效等进行激励而进行职级晋升，也就是说，晋升后员工的岗位没有任何变化，但是同一岗位职级进行了提升，晋升后，员工岗位职责等等和晋升前没有任何变化。
对于岗位晋升，即员工的岗位晋升了变化，这个是较为彻底的晋升，即岗位发生了质的变化，比如由副经理变成了经理（部门负责人），那么这种情况下，晋升不仅岗位晋升了，职级也晋升了，这种晋升后，员工的岗位内容、责任等发生了质的变化。
我们以海氏薪酬体系为例，海氏薪酬体系为三个要素付薪：知识水平、解决问题和应负责任，其中知识水平表现为专业理论知识、管理诀窍、人际技能三个维度，解决问题表现为思维环境和思维难度两个维度，应负责任表现为行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任。
对于岗位不变、职级晋升而言，其本质是对员工过往表现的激励，而按照海氏薪酬体系为例，其付薪的三要素是可能没有变化的，因此，可以不进行调薪，是有科学理论作为依据的，对于宽带薪酬而言，其职级晋升了，上一职级和下一职级本就有相关薪酬宽带重合，并不意味着职级晋升了，薪酬就必须晋级。
对于岗位变化，职级晋升而言，其本质发生了根本改变，按照海氏薪酬体系，至少付薪要素职务责任发生了根本变化，因此就意味着必须要晋升调薪了，如果不调薪会怎样？试着想一下，一个员工从基础员工晋升为了部门负责人，其承担的压力、责任、风险等等变大，其在员工岗位职责较为简单，因此可以表现的较为优秀，而在部门负责人，则不一定，可能表现不好而被责骂、压力变大身体风险也会变大，甚至因为忙碌与家庭产生矛盾，或者一个重大事情没处理好被公司炒鱿鱼，而在员工岗位则并不需要面临这些，薪酬没有变化，员工晋升为部门负责人动力不足，对于反复权衡的员工，其可能选择不接受晋升，不易于人才的发展。这个时候，付薪要素并与绩效无关，因为晋升前的员工岗位绩效压力、标准和晋升后的部门负责人绩效压力、标准完全不同。
一半是海水一半是火焰 2022-06-09 11:30 回复 赞(2) 6楼
两个角度讲吧：
一是合规性问题，1、2、4没有问题，3是如何操作的想详细了解下，这个“原则上”有讲究，腾讯应该会有具体措施；
二是管理问题，调薪依据往往有几个，比如晋升、绩效好、普调等等，至于涉及的范围和调整空间可由企业自行掌握，我还是觉得保留晋升调薪是合理的，至于调多少，可由企业根据情况掌握，升职了不调薪有点说不过去。
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