秉着能者上的方针，这次竞聘部门听从了我的建议针对部门全员，有三个报名参加竞聘，最后主管没竞聘成功，其中一个市场专员竞聘成功了。
曾经的下级变成了上级，这个主管脸面有点挂不住，想离职。其实这个主管表现挺好的，只是管理能力稍微弱一点，另外新晋的副经理工作也不太顺利。
部门怪我出的馊主意，认为按资历来晋升才是最好的。问题出在哪？
一半是海水一半是火焰 2022-06-22 10:00 回复 赞(0) 4楼
有时候程序公正不等于结果公正，比如英国脱欧、美国大选，结果未必就是对的，或者是民众想要的。
竞聘上岗也一样，看似公正，但是如果评选人对部门、人员没有非常多的了解，仅仅看竞聘过程，结果就未必合理了。有些人善于表达，有些人不擅长，但不等于没能力。
如果有问题，问题是你建议的方式，从专业的角度分析选用方法及利弊，部门自己选择，或者让公司决定，省得背这无名之锅。
补充一句，竞聘上岗也未必就是不好的，他可以打破固有的用人机制，能者上、庸者下，是种方法，至于是否合适你们企业，是否合适这个时期、这个部门，就要综合判定了。
上林 2022-06-21 19:18 回复 赞(2) 2楼
很显然，问题就是出在了你出的馊主意上。竞聘上岗，其实一直都是晋升的一种形式，注意，这里的“形式”不是方式的意思，而是形式主义的意义。也就是说，竞聘上岗从来都不具有真正的现实的作用，而只是一种形式。
公司里的人员任命，尤其是管理层的任命，从来都是由上级来决策，决策完了，可以选择各种新颖的形式，竞聘上岗就是其中的一种，那么先有决策再有竞聘上岗怎么保证竞聘结果与决策是一致的，重点就在于竞聘选拔流程和操作上，这个大家都应该懂的。
而你的问题在于，你错误的把竞聘上岗当成了管理者选拔的真正手段，放弃了对选拔结果的控制权，全部交由竞聘本身，而结果就是完全失控。现在看竞聘以后的结果是任何一方都很难接受的，也就是说，你最初提建议的时候完全没有想象到会有什么后果，所以，从这个角度讲，你的建议是不负责任的。当然责任也不全在你一个人，毕竟建议是被部门采纳了的，被公司接受了的，所以这个锅你们一起背吧。
通过这个事，你真的应该吸取教训，很多时候很多事情在不完全了解的时候是不能轻易的去做的，就比如当今的核大国，都有毁灭世界的核武器，但是大家都知道核武器不是真的武器而是威慑，是不能轻易用的，而那些就要把核弹当武器的国家，是不会被允许拥有这种大杀器的。
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