各位爱读书的HR小伙伴们,小管家呼叫你来学习啦!!!第10期共读安排↓↓↓(有疑问请私聊您的会员管家)
▶▶参与人
2022年3月购买会员读书营礼包的小伙伴
▶▶参与方式
活动期内(06.30-07.06),每天早上10:00,群内会推送当日学习内容,点击链接前往学习,输出笔记并发布至此问答; 笔记形式不限,上传笔记请标注学习天数+学习内容
举个栗子:【Day1】+当日学习笔记
▶▶参与奖励
活动期内,完成3天笔记上传,可在次周获得7天会员时长卡
PS:笔记仅一句总结,或者一天上传完3次笔记均不计入有效学习次数中!
▶▶相关链接
【第1期】
【第2期】
【第3期】
《管理手记》-笔记提交专区
【第4期】
【第5期】
【第6期】
【第7期】
《行动学习实战指南》- 笔记提交专区
【第8期】
【第9期】
【第10期】
《麦肯锡教你做人力资源管理》- 笔记提交↓↓↓
▶▶往期部分优秀笔记参考
coral533 2022-07-06 16:06 回复 赞(0) 38楼
Mercuryym 2022-07-06 15:55 回复 赞(0) 37楼
筱烟子 2022-07-06 13:11 回复 赞(0) 36楼
Mercuryym 2022-07-05 21:01 回复 赞(0) 35楼
筱烟子 2022-07-05 13:03 回复 赞(0) 32楼
Yangquu 2022-07-05 09:26 回复 赞(0) 31楼
day2:
培训需求分析:
充分了解该员工的现有知识结构、技能熟练程度、期望学习的知识等内容。
访谈调查法的访谈对象包括需要培训的老员工及其直接上司等,根据访谈提纲来讨论培训的要求和期望。
专项测试评估法是运用专业知识测评表来调查员工的培训需求。让参与培训者填写测评表。通过测评结果来掌握相关员工的培训需求。
现场观察法是培训者亲自到工作现场观察相关员工的表现,从中找到他们的短板,总结出一套有针对性的培训方案。
关键事件调查法是通过调查相关员工对公司产生的关键性作用来判断其培训需求。关键性作用包括拿下大客户、为公司挽回损失等。
绩效分析法是通过绩效考核结果来分析相关员工的优缺点,再根据任务目标要求来强化他们的短板。
能力胜任模型测试法是根据岗位要求来构建能力胜任模型,以此来检测相关员工是否具备胜任某一岗位的知识、技能、身体状态以及价值观。根据测试结果来设计培训内容。
很多老员工普遍认为没升职就意味着公司对自己没有期待,没被明确告知自己存在哪些差距,该朝什么方向努力。这是老员工群体缺乏积极性的根本原因。因此管理者要告诉他们,你希望他们做到什么程度,可以从你这里获得什么样的支持,达到你的要求能得到什么奖励,达不到你的要求会遭到什么惩罚。一旦老员工感觉组织对自己还有所期待,就会逐渐恢复积极性,按照你指明的方向来努力。要把握好“严厉的关怀”的尺度,采用消极评价与积极评价相结合的策略。