何安安 2022-07-29 12:38 回复赞(0) 16楼

DAY1
华妃12109 2022-08-01 14:49 回复赞(0) 32楼

Day 5
Mercuryym 2022-08-01 13:08 回复赞(0) 31楼
左小啦 2022-08-01 12:37 回复赞(0) 30楼
Connie1116 2022-08-01 12:08 回复赞(0) 29楼

【Day3】#20220801《HRBP是这样炼成的之“菜鸟起飞”》（04、05）#

一、HRBP的素质与能力

做HRBP就要能够帮助业务主管和员工，引导他们一层一层地往下分析，发现问题背后真正的原因——你觉得这个问题是由什么引起的？（根本原因分析法）

将事情归类：

A类：影响长远、专业性强的事情。比如：项目性的、需要团队合作的事情；

B类：影响短期、专业性强的事情。比如：单个的、延续性不强的、自己就可以完成的专业性工作；

C类：影响长远、专业性弱的事情。比如：较为简单的工作，但影响后续一系列工作安排；

D类：影响短期、专业性弱的事情。比如：简单的手续性工作，没有后续影响。

如何给下属安排工作：

把相关事情转给下属的时候，会先向他们简要说明一下背景，然后大概说明一下做这件事情的思路，让对方有个做事情的方向，然后告诉对方大概什么时候需要给自己一个反馈，这个过程中有任何疑问都可以来找他，如果对方碰到了不能处理的问题，指导对方如何去解决，或者自己出面去解决掉一些关键的节点，然后请对方继续跟进完成。

总结：做HRBP就要能够帮助业务主管和员工，引导他们一层一层地往下分析，发现问题背后真正的原因；还要做好时间管理，应对“日常琐事”；使用项目管理的方式，把工作拆分成一个个小项目，就能起到较好的管理效果；HRBP还要善于发动业务部门参与HR工作，让业务主管投入更多的时间在HR管理工作上。

二、HRBP对自身HR团队的管理

GRPI模型分为目标、角色、工作流程、人际关系四个部分。

目标是团队的核心使命，它通常产生于正式的绩效目的，需要遵守SMART原则：目标必须是具体的，每个团队成员都很清楚地知道它；目标必须是可衡量的，能够细化为具体的事实或数据；目标必须是通过努力能够实现的；目标必须务实，针对性强；目标必须有明确的截止期限。

角色可以被用来定义团队成员在工作中的职责，以及在工作中的重点任务。

组织团队成员完成各项HR工作流程，使各项常规HR工作有正规的流程可以遵循，这解决了80%的流程执行问题。

人际关系是GRPI模型的最后一部分，也是最重要的一部分。团队就像一个小社区，人与人之间的关系和交流环境对团队成员的精神状态、情感状况和总体高效性都有着重大的影响。

GROW模型

第一步G即目标，教练通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标

第二步R描述发现的问题，要求员工分析原因，避免盲目下结论，设身处地地倾听。

第三步O是解决方案。最重要的是要询问员工对问题的看法及解决方案；通过提问鼓励创造性思考“还有没有更好的做法”。

最后一步W是与员工一起商讨行动计划，制定下一次沟通的时间，感谢员工并表达你对他的信心。

总结：

HRBP对自身HR团队的管理，包括三点。

第一、利用GRPI模型不断改善团队的管理运作方式，使之成为一支高绩效的团队；

第二、使用教练式辅导中的GROW模型帮助员工成长；

第三、多关注多鼓励多表扬员工，保持员工积极性。同时，在工作方向与目标上进行牵引，帮助与指导员工促进结果的达成。
左小啦 2022-07-31 20:26 回复赞(0) 28楼
Yangquu 2022-07-31 16:40 回复赞(0) 27楼

day3：

科维的时间管理“四象限法则”。从“影响长期性”“专业性”把事情划分出四个象限：

A类：影响长远、专业性强的事情。比如：项目性的、需要团队合作的事情；
B类：影响短期、专业性强的事情。比如：单个的、延续性不强的、自己就可以完成的专业性工作；
C类：影响长远、专业性弱的事情。比如：较为简单的工作，但影响后续一系列工作安排；
D类：影响短期、专业性弱的事情。比如：简单的手续性工作，没有后续影响。

不要被杂事淹没，不要忘记自己工作的大方向，要知道自己最能产生价值的是在哪些领域、哪些事情上。

HRBP还要善于发动业务部门参与HR工作，HR只是进行组织工作与方法论的指导，让业务主管投入更多的时间在HR管理工作上。
Yangquu 2022-07-31 16:26 回复赞(0) 26楼

day2:

HRBP要想在短时间内赢得业务主管的信任与支持，树立自身的形象并建立起影响力，首先要快速掌握业务部门的语言与业务流程，从而能够与他们进行充分深入的沟通，挖掘出他们对人力资源的深层次的诉求，并通过HR策略与措施去匹配。

HRBP怎样带来经济回报？

通过制定与执行以业务价值为导向的人力资源策略、实施方案为基础的，并且通过组织、人才、氛围这三个维度的管理来传递的，其中人才管理是核心，HRBP可以通过有效的人才管理创造业务价值。综合来说，人力资源工作可以带来的经济回报包括提高销售量、降低人工成本、降低员工流失率、提高生产效率和质量、降低事故和伤害率、提升客户满意度等。因此，HRBP是可以在贡献财务价值方面有所作为的。向贡献财务价值的方向发展，获取经济效益与人力投资回报，这是HRBP的终极工作目标。HR将从一个服务提供者，转变为价值提供者、价值创造者，从被动改善效率到主动创造价值，将自身的专业价值转化为组织的业务价值。

资源分配：

1.看各部门对这项工作的支持度和投入度。

2.看“资源”本身的意愿

3.“当事人”对话来解决

4.提交相关领导来决定
Yangquu 2022-07-31 16:26 回复赞(0) 25楼

day2:

HRBP要想在短时间内赢得业务主管的信任与支持，树立自身的形象并建立起影响力，首先要快速掌握业务部门的语言与业务流程，从而能够与他们进行充分深入的沟通，挖掘出他们对人力资源的深层次的诉求，并通过HR策略与措施去匹配。

HRBP怎样带来经济回报？

通过制定与执行以业务价值为导向的人力资源策略、实施方案为基础的，并且通过组织、人才、氛围这三个维度的管理来传递的，其中人才管理是核心，HRBP可以通过有效的人才管理创造业务价值。综合来说，人力资源工作可以带来的经济回报包括提高销售量、降低人工成本、降低员工流失率、提高生产效率和质量、降低事故和伤害率、提升客户满意度等。因此，HRBP是可以在贡献财务价值方面有所作为的。向贡献财务价值的方向发展，获取经济效益与人力投资回报，这是HRBP的终极工作目标。HR将从一个服务提供者，转变为价值提供者、价值创造者，从被动改善效率到主动创造价值，将自身的专业价值转化为组织的业务价值。

资源分配：

1.看各部门对这项工作的支持度和投入度。

2.看“资源”本身的意愿

3.“当事人”对话来解决

4.提交相关领导来决定
Yangquu 2022-07-31 15:54 回复赞(0) 24楼

day1:

HRBP新手首先需要转变的是看事情的角度，关注的点不再是HR的一些基本活动，而要从成果产出的角度来重新定义与安排自己的工作重心。这样才能体现出对业务的价值。总结每个角色应该承担的关键职责、关键活动、关键输出
何安安 2022-07-31 13:16 回复赞(0) 23楼

day3