三茅网问答正文

如何应对用人部门随意要求HR辞退员工的情况

Malcol... 2022-08-05 16:34:08

公司是制造业，一线员工占比大，流动性也大，管理层学历参差不齐，也不喜欢做坏人，一遇到表现令自己不满意的就让我们去帮忙劝退，又不能提供任何的证据。我们让他们自己处理的时候，也出现过他们直接叫员工来人事办理离职，还跟他们说，有疑问去问人事。如何应对这种风气，大家平时怎么处理的呢？

小蔡同学 2022-08-11 14:07 回复赞(0) 3楼

1.向领导请示，安排一场针对管理干部的统一培训，培训的主要内容可以参照一楼的那四点；

2.可以在培训结束之后制作一本试用期管理手册，把试用期员工入力转调辞退等操作流程写明，并写好违规操作的后果/惩罚等。
红掌和火鹤 2024-01-20 19:37 回复赞(0) 7楼

人事不背锅，办理离职可以，在谈离职的时候人事只在旁协助，毕竟员工工作情况只有用人部门最清楚。
王泽强 2024-01-20 11:08 回复赞(0) 6楼

1、要跟部门进行沟通。
未来不远 2022-08-23 11:18 回复赞(0) 5楼

遇到这样情况，我想问难道用人部门没有参加面试吗？新员工进来后没有相关培训和引导吗？新员工来了之后用人部门没有工作安排吗？工作之后没人验收结果吗？我觉得之所以会出现题主这样的问题，1是部门主管缺乏应有的责任和担当2人力资源部门没有做好新员工的工作跟踪3完善岗位说明书建立结构化面试并对部门的负责人做好面试官的培训；其实解决这个问题并不难1建立新员工的定期工作完成情况表可以以周或半月下次，这个主要根据新人的岗位性质而定；2将新人的留存率记到部门负责人的绩效考核中；3建立员工离职流程，既然员工进入公司有很多的流程和审批，为什么到了离职就没有相关的流程和审批呢？员工的离职部门负责人肯定是第一负责人，但也不能没有监管因此部门负责人的上级领导及人力资源部门可以作为监管人，具体到应用就是离职审批流程，如果是部门负责人发起的辞退则应由用人部门发起申请并写明该员工的表现及业绩可附员工的绩效考核表或试用期员工工作情况表，人力资源部门负责情况的核实及面谈，并将此结果向上级领导汇报。企业的进人和出人是关乎到公司的战略必须慎重对待，这也关乎到企业的品牌雇主建立。如果企业在用人上很随意那么公司的目标任务必将无法实现。
枭戾 2022-08-22 15:50 回复赞(0) 4楼

业务部门的负责人可能会因为主管因素劝退员工，HR需要做的就是规范流程，明确制度，规避风险，只要是辞退符合离职至制度，满足法律规范，不存在劳动风险，HR还是应该给与支持，在规范内尊重业务部门的用人自主权可以更有助于用人部门实现部门职责，达成业务指标。
bob1111 2022-08-05 18:12 回复赞(1) 2楼

基本上是一楼介绍的样子。这种风气也不是短时间内形成的，改变起来自然也不是短期的。且，人员密集型制造业的员工管理偏于粗放，即使富士康，双hui等网上报道的这些公司的用工及招聘也侧重于业务的达成，对员工的管理也敢讲先进和体系化。某康招聘短期工如果没有那份几千的入职奖励，本身招聘也难不是。
颤抖的五花肉 2022-08-05 16:57 回复赞(2) 1楼

1、写明这样做的风险，比如违法劳动法，可能造成直接冲突事件，造成雇主品牌受损，员工体验不好等等，然后报给老板，自己留好报告，只要老板了解了风险，拟出辞职辞退制度来。但如果管理层没反应，那人力部门没法改。

2、如果人力有话语权，那就拿数据出来，说明招聘不容易，其次招聘要求确实是按照用人部门要求做的，如果只是因为很小的原因就辞退，那人力可以提出抗议。管理会议上提出一些建议，比如辞职或者辞退的流程这些，看看建议是否被接受。最好是让用人部门把留存事情在试用期解决好，不要正式员工也疯狂流动。

3、人流量太大的话他们管理层也得不断的培训，不断地宣达，不断地磨合团队，要是制造业，也有可能涉及到技术和设备的适应期这些东西，把利害和用人部门说清楚，让他们也理解一下。

4、总体来讲就是先立制度和规矩，告知各部门，然后按照制度和规矩做事。如果一开始都没有这种规矩，那估计这种风气一时半会没法解改变，也不需要改变，因为公司不需要。