在劳动合同中注明：（一）甲方实行岗位工资制，乙方工资收入=岗位工资+补贴+福利+加班工资+奖金+社保补贴等。其中岗位工资=基本工资＋休息日节假日加班费。（福利包含节假日礼品福利、防暑降温福利等）。 （二）转正后岗位工资收入标准为 元 （加班费的计算基数将按照潍坊市最低工资标准计算，实习期岗位工资标准为转正后岗位工资标准的80%。）是否可以。公司是单休。
上林 2022-09-27 10:56 回复 赞(0) 4楼
一、企业签订劳动合同，添加附带说明时最容易犯的三个错误：废话、违法、无关。
1、废话，就是无意义的附加条款，比如本案例中的第一条，公司怎么定义工资组成，是公司薪酬制度要明确的问题，不是劳动合同要明确的问题，换句话讲在合同里写了一大堆合同不管的事，就是废话。
2、违法，劳动合同的订立以《劳动法》和《劳动合同法》以及国家级地方的相关法律法规为依据。如果附加条款本身是违法的，则写入劳动合同也是无效条款。就比如你的第二条，加班工资的核算基数，应以应发工资总额为准，不能以基本工资、岗位工资或者最低工资标准为准。
3、无关，有很多HR 在订立劳动合同的时候会把无关条款加入到劳动合同里，比如，有的公司劳动合同里会约定，乙方（劳动者）需诚实，守信，勤奋，工作认真等。
二、说一下关于包薪制的问题。包薪制是指在劳动合同中明确规定了劳动者的工资收入中包含加班费。即便没有书面约定的，只要用人单位能够证明工资中包含有加班费的也属于包薪制，包薪制下不需要再另行计算加班费。
1、包薪制，目前还没有任何法律依据，也就是说没有法条支持包薪制这种薪资核算模式。
2、在具体实务中，仅个别地区（如广东）的法院及劳动争议仲裁委有过相关的司法实践。
3、包薪制在实际应用中需要注意很多问题。比如包薪制的产生其实是针对于中高管理层的，因为管理层的工作原因经常会存在模糊加班的情况，由于高管本身肩负的企业责任和享受的较高薪资待遇，所以采用包薪制，不再重复计算加班费（加班费已经折价事先加入到工资里）。再有就是某岗位存在固定加班的情况，比如法律规定劳动者每周工作40小时，但是某岗位如果是单休，那每周固定工作就是48小时，那么这超额8小时就是固定加班，如果公司在薪酬制度里规定，工资组成中包含每周多出的8小时加班费，那么就属于包薪制。
对于你这个具体的案例来讲：1、无论是否是包薪制，加班费核算都应该按应发工资总额作为核算依据。2、包薪制的重点在于薪资中存在固定加班费这一组成部分，而不在于你在合同里写明工资明细。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
