拇指蒹葭 2022-12-10 17:57 回复 赞(0) 11楼
看到了您的疑惑，坦白的说这个是和HR在办理入职手续和离职手续是否规范息息相关，希望我的建议能为您带来些许的帮助。
1 关于员工入职：员工入职的当天就要阅读并签收公司内部的《员工手册》和《劳动合同》，一定要让员工亲自签字确认，签收表要放入其人事档案袋里。这两份文件里面都要明确约定不按公司流程办理离职员工需要承担的相关责任。
2 关于离职流程：一定要认真梳理自己目前公司员工离职流程是否规范，要迅速调整规范，不然HR就是在给自己的工作“埋雷”。比如我现在所在的公司离职规定的是正式员工需要提前1个月提交《辞职申请报告》和《员工离职申请表》；试用期员工需要提前一周提交。工作交接必须并由岗位接替人和部门负责人签字确认，未按正常步骤办理审批手续，私自不上班者按自动离职处理。未按要求时间内办理离职手续及工作交接，擅自离职者，工资在办理完离职后6个月内结算，对公司造成严重影响者，不予结算。
3 关于处理方法：
（1）若您的公司规章制度有明确规定员工不按照正常流程离职，并在未办理离职手续的情况下私自不上班按旷工或离职自动处理的：
需要在公司工作群里发通告，一定要注明工资会延期发放。通告内容最好电话要通知到（并做录音），大部分员工在没有领到工资前，基本都愿意配合公司按正常流程办理离职手续。
（2）规章制度未明确规定员工不按照正常流程办理离职手续员工需要承担的责任：
HR可以先尝试和员工面对面沟通或者电话沟通这个事情，一定要重点讲明不办理离职手续对员工未来找工作和职业发展的危害。顺便强调关于契约精神这块，工作圈子都不大，若有录用他的公司HR来你们公司做背调，让别的HR背调到他是个做事“有始无终”的人，那这样对他未来找工作和入职新公司有不利影响。毕竟现在的企业在筛选候选人时，都还是比较看重候选人的职业素养和契约精神这块，沟通最主要的目标是让员工按照公司流程办理离职手续。
4 若自己所在的公司规章制度不完善，特别是员工入离职这块，HR后面一定要将公司制度及入离职流程完善到位，入离职流程一定要规范化。因为大部分的劳动风险争议最容易出现在员工入离职手续办理不规范引起的。作为一名合格的HR,我们在处理工作时一定要有理有据，更要将自身工作做的更加专业，也需要多去学习法律知识，工作中学会未雨绸缪，提前为公司有效规避劳动争议风险。
5 若公司在HR部门的费用预算有多余的，也可以向公司老板建议，签约个专业的法律顾问，在日常工作中遇到涉及到法律相关的问题，也可以随时咨询公司的法律顾问，这样不仅能为公司有效规避法律风险，也会为HR在处理劳动风险争议时，提供及时有效的好建议。
从另一种角度看其实是在为公司省钱，你想一下，若公司每年在处理劳动风险争议花费不少钱，那还不如提早找个专业律师提前有效规避风险。解决问题最好的方法是提前预防问题的发生，让一些不必要发生的问题扼杀在摇篮中。
张耀泽 2022-11-23 13:40 回复 赞(1) 6楼
1、通过EMS邮寄限期到岗通知书，通知书的内容，在快递单上有也要写一遍，明确要求返岗日期；2、如果邮件是本人签收，返岗日本人仍未返岗，向工会出具 解除劳动合同的意见征求涵，工会回复同意后，通过EMS向员工邮寄 解除劳动合同通知书，同样快递单上也要写出内容，需要员工本人签收；3、如果限期到岗通知书，不是员工本人签收，显示的是他人代收或者快递点存放等，则限期到岗通知书的内容，需要登报公示（自公告发出，经过三十日，即视为送达），同样，解除劳动合同通知书如果不是本人签收，也需要登报公示。
以上是比较保险的做法。公司内部最好有关于员工旷工的制度，且通过min zhu决议，员工本人签字。公司内如果有工会，则工会对于解除劳动合同的回复很关键。如果公司没有工会，向当地的仲裁机构确认是否需要通知当地的工会组织。
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