各位老师，我想请教您们：
背景：微小外贸公司 ，业务部门有3人 ，其中一个是老板。
1、我们有一外贸业务员，老板直接从同行其他公司挖来的，给的底薪是比同行高的，底薪9K
2、目前公司业务薪资模式： 底薪9k+高抽成
3、但是该员工从入职到公司满1年多，只有谈成一个订单（金额不多 且未续单）
4、我听老板说该员工入职之后无签订任何协议，没有年目标和月目标。目前公司的没有销售薪资制度，销售所有的薪资只有老板和副总知悉，其他人，包括我，也无权知道，老板不想让该员工知道是他的意思 ，所以想让我解决这个问题。
老板的目的： 今天老板说，想要我去找这个员工谈，底薪要降到6K ，抽成不变，且还想要用该员工，不辞退也不想对方离职 ，为了让对方有动力和压力。
问题： 那么这个情况下，我应该怎么做才是合理的呢 ？ 应该怎么去跟对方谈？ 能让对方感觉合理又能接受。外贸业务员的薪资架构应该怎么调整比较合理？
我目前能想到的方法这样的，变相降薪(告诉该员工，公司薪资改革) ： 固定底薪9K ,拆解成固定6K+浮动3K ，浮动又分为订单绩效和全勤奖。
请各位老师帮忙解答下，非常感谢！
一半是海水一半是火焰 2023-01-10 15:23 回复 赞(1) 4楼
老板：底薪要降到6K ，抽成不变；
你：固定6K+浮动3K 。
你的方案中抽成是否变哪？你的方案显然不是老板的要求，即使你谈成了，你的老板是否接受哪？
所以首先要与老板确定最终的方案，对于方案内容你可以提出意见，但必须最终与老板取得一致，不能因为你认为老板的方案有困难，擅自变更了方案，否则你会更被动。
降薪就降薪呗，坦诚的讲没什么，所需要注意的就是态度不要过于强硬，并听取员工的意见。你所需要考虑的，是如果谈不成，是否有备选的方案或者措施，不能让事件僵在这里，要解决老板的问题。
上林 2023-01-10 10:12 回复 赞(4) 3楼
外贸业务员薪资架构怎么调整合理不是你要考虑的问题，调整的方案老板已经跟你说的明明白白，是让你去实施。
固定6K+浮动3K，这个方案是你跟老板定的吗？老板不是说底薪降到6K吗？那么浮动的3K是谁出这个钱？
你跟员工谈降薪，用“公司薪资改革”这个借口倒不是不行，问题在于公司的薪资改革是只改他一个人吗？这个借口用不了多久就会露馅的。
其实只要冷静下来从头捋一捋这件事，就不难想明白，一个行为可以导致一个结果，但是如果人为即规定行为又规定结果可能就不一定能够实现。老板要给一个表现不太优秀的员工降薪是一种行为，老板要求员工不离职是一个结果，行为和结果之间本身是矛盾对立的，如何都能达成？
作为老板，在交代任务的时候当然是希望行为结果全都要，但是作为具体执行人，为了让工作得以推进，就需要进行权衡和取舍，到底是要行为还是要结果，或者是两者之间折中，是需要执行人与老板进行反复商榷的，用直白的话讲就是讨价还价。比如如果要执行行为，那么结果就是员工可能会离职，而离职是不以老板的意志为转移的，那么如果员工要离职是否还要坚持降薪到6K的行为，给加一点行不行，比如给7K然后再谈谈，又或者降薪到6K不变，那么提成比例再高一点行不行？再比如，用公司薪资改革的借口跟员工谈降薪，员工只要不傻，很容易就能识破的，那么就真的做一个公司薪酬改革行不行，把公司的薪酬制度化，科学化，这总不是一件坏事，如此一来，员工降薪的事，也就顺理成章的成为了企业薪酬制度改革的附带结果。
当老板下达一项工作任务以后，默默的无条件的执行不一定是好事，如果默默无条件的完成了，那是你的本事，如果执行了但没完成就是你的“无能”，老板会觉得，既然你做不好，为啥一开始不说呢？所以，学会在接到任务之初就跟老板谈好条件，是成为一名优秀下属的必备要素，当然这里的谈条件并不是乱谈的，谈条件的过程其实就是你对任务的分解和理解的过程，是你为老板提出的一个含糊的任务具象化，方案化的过程，是帮助老板重新定义任务，务实的锁定目标的过程。
以前，经常举的一个例子。假设某天老板告诉你，用一个小时时间去洗1W个土豆。你会怎么办，马上去开始工作吗？累死你估计也洗不完吧。所以，不妨先用5分钟跟老板聊聊，您要我洗的1W个土豆要洗到什么程度呢？随便用水管子冲冲上面的泥估计用不了一个小时。如果要洗净，那么希望老板给我配100个人，如果要洗净去皮顺便切成土豆丝那么希望老板给我配1000个人+去皮器+切菜刀。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
