问一下预算不足的培训要怎么开展呢，来年没什么预算，要叫我出培训计划
起笔微凉 2023-01-13 18:09 回复 赞(0) 1楼
一、重新确定培训需求的澄清方向
培训需求如果还是用传统的培训需求调研表那就一定会流于形式。在预算不够的情况下，更需要压缩预算，要从解决问题出发，从人才培育出发。
1、业务团队在实现业务目标过程中遭遇的痛点问题进行诊断
例如：业务完不成的核心问题是什么？业务人员技能问题还是素质问题？如何提升技能？如何让一个有能力的张三变成心甘情愿带出无数张三的“老师傅”？如何拉平整体素质？
HR要想让企业老板及业务部门都能接受培训，首先要考虑的就是去年业务发展痛点究竟是什么，人力资源方向如何解决，人力资源的培训方向如何针对性设计培训计划。
因此诊断能力是HR必须要具备的能力，尤其是做培训的和做绩效薪酬的，没有诊断能力就不可能真正“看出病根”。
2、针对内部核心人才的发展“想招”
即使是再穷的企业，也不愿意流失核心人才。可是哪些是核心人才？如果只有100万，怎么发奖金？哪些是高潜力人才？假如企业一共只有30个岗位，60个员工，资源有限的情况下如何留下那些老板想留下的人？培训是其中一种手段，但不仅仅是培训的问题，这不仅仅是培训的问题，还需要考虑：
如何挑选出张三这样的高潜力人才
如何设立机制鼓励张三这样的高潜力人才在内部进行“复制”等
二：小范围先做，做重点做刚需
在编制培训计划的时候，不要再求“大而全”，或者从网上抄袭一份所谓培训计划改改用。而是针对第一条改进的地方，先抓刚需。
举例来说，我曾经咨询辅导过的一家广告公司，老板也并不愿意掏钱给全部员工培训，但是也知道培训是一定要有的，而且是认真的思考“怎么培训能赚钱”，于是我辅导HR先诊断再做小计划，而且先做主价值链产值最高的部门-----大区营销中心。整个营销中心里还有不同部门，针对营销人员的技能评定做了任职资格的行为认定，再针对任职资格体系做内部技能考核，未通过考核的一群人员全部送出去进行了专业的营销技能训练，回来以后再进行内部复制与转化，不仅让受训者感觉到荣誉感也没有让钱白花。
三：找准天时地利人和再做
如果在不合适的时机策划培训，一定是招人狠的。因此培训一定是要找准天地地利人和。先做铺垫，再做环境氛围的营造，最后实施。找坑、造势、种树，这是一个非常好的闭环。如果没有坑，非要在水泥地上硬凿坑那肯定落地不了或者白白浪费时间。造势就是在没有种树的时候就已经让大家看到了那个坑就是在的，在了怎么办？要解决，不解决整天掉坑怎么办？那就种树。
于是这个时机就对了，种树就是“理所当然”的全力以赴。
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