现公司将所有员工月基本工资强硬拆分为基本工资+绩效考核(工资总额的30%）+岗位工资，并没有给到员工签署任何调整薪资的协议；
目前合同到期的员工，公司强制性要求续签时把工资拆分，现目前员工觉得公司的做法不合理，且不同意公司把工资拆分，寻求应如何应对沟通。
公司层面：如果你不接受工资拆分，请自行离职。
员工个人：公司现目前把工资拆分，实属不合理，基本工资无法保障的问题，不同意续签。
HR夹在当中，左右为难，请问如何应对？
秉骏哥李志勇 2023-06-06 09:35 回复 赞(0) 13楼
对此事，建议如下：1，与领导沟通。员工有意见，公司那样管理， 不可能一直僵着，是不是找个机会沟通一下，公司也不太可能全都开除员工吧。2，沟通。召集领导与员工代表进行沟通，有没有都能接受的做法，这需要沟通时反复交换意见，HR只是牵线者，能否达成协议，还得由他们为主。3，不成再说。能够达到协议固然好，如果不成，公司想怎么处理或对付，HR都可以照做，毕竟HR尽力了。4，骨干想办法留下。对于骨干员工，HR需要给公司建议，不能轻易放走，不然公司经营会非常困难，是不是暂缓执行他们的，或者用其他办法来缓解，把他们留下了，其他员工受影响的可能性就比较大，不至于这样引起QUN体事件而“出名”导致主管部门或新闻媒体介入。
bob1111 2023-03-01 12:52 回复 赞(0) 8楼
支持前边的建议。道理大家都懂，操作起来，给员工的观感和体验就真的不一样了。
1.工资拆分高大上的讲属于薪酬体系设计中的薪酬结构设计和薪酬构成设计。公司主动设计的本意是强调薪酬的激励作用和规避一些法务风险。但现实中，公司老总们简单粗暴的把薪酬设计等同于强加考核，扣减员工工资了。操作上还不注重技巧，本来就是要考核员工，给薪酬计发设置条件，还不注意疏导、说明情况，强制操作起来自然观感体验就差得多
2.不好界定这类薪酬拆分是否hef a,其中涉及劳动合同文本中有无对薪酬水平及薪酬构成的具体约定。规范些的公司在合同文本中会对薪酬水平和构成有具体表述约定，此时就不好再做薪酬的拆分。但现实中大部分中小民企连起码的当地人社提供的标准合同文本使用都做不到。
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