请教各位前辈，如果确实是原来因为制度不完善，信息不互通导致的员工绩效评分远低于员工的预期而遗留下来的历史问题，比如平时表现特别好，季度绩效非常不错，但是年终绩效却不高，这种情况应该如何跟员工沟通。（当然公司也有收集员工的意见做一些优化，但是有些问题一时半会是解决不了的，需要把工作做在平时）
1、部分管理者会因为首因效应、刻板印象、近因效应等等各种因素影响跟员工交流，导致员工的体感不是特别好。
2、又或者领导的要求和员工的认知是有偏差的，这个时候做绩效沟通需要注意什么问题，怎么平衡领导和员工的需求。（并不是所有人的理解和沟通能力都很强，有时候思想不同频，很多事情没办法解决）
3、作为hr，执行和贯彻公司的决策很重要，但是了解员工需求优化现有流程也是非常重要的，怕员工乱说话，恶意揣测用意，也怕员工不说话，任何问题都不指出来，不敢和hr反馈，把hr放在对立面，这样的状态对于公司的发展也是不利的。
4、有一些历史问题，比如：信息不互通，一些明明是公司制定的对员工很好的政策，得不到员工理解；也有员工提出来的需求，公司有在优化和改进但是员工不知道，觉得提了没有用，公司不重视。
5、其实我觉得，有效的沟通和对接可以让事情更顺畅一些，也不是任何员工提出来的需求都要满足，但是有些现阶段没办法满足的合理需求，能够做好沟通，相互理解的话，就不会出现问题恶化，导致员工关系紧张。
6、对于一些历史问题，后来者已经没有办法改变了，那做什么可以减少公司和员工双方的情绪，更加客观理性的看待同一件事情呢？
7、公说公有理婆说婆有理，怎么做好平衡~
秉骏哥李志勇 2023-03-03 17:39 回复 赞(0) 1楼
这么多现象和问题，你呈现出来的也只是冰山一角，其实你也说出了答案，就是“沟通”。公司要将畅通绩效沟通/申诉渠道/联系人等反复告诉各部门和员工，要鼓励大家“有事儿一定要反馈”，更关键的是，员工反馈了事情，只要是客观的，哪怕有些方式方法不太妥当，公司/部门和管理者都不能打击报复，这才是问题的关键。任何问题都不怕，最怕对人不对事儿，只要大家针对事情的原委进行分析，一定能够找到解决的办法，有的可以现在就解决的，有的只有等一些时机和条件成熟了才解决，有的可能一直没办法解决，但都要给反馈问题的员工解释说明清楚，避免误会越来越深，一次沟通不行就再沟通，员工不愿意讲，HR和管理者要引导员工讲，这才是真正做管理的本色。
甜甜shealynn 2023-03-04 00:53
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