刘伶谈薪论效 2023-04-26 10:00 回复 赞(0) 11楼
OKR，即目标与关键结果（ObjectivesKey Results），是一种目标管理方法，通常用于组织和团队在追求目标时的设定、追踪和评估。OKR需要一定的环境来支持其有效实施，以下是一些OKR实施所需的环境要素：
1. 明确的组织愿景和战略：OKR需要与组织的愿景、战略和价值观相一致，并对其进行解释和引导。组织需要明确定义长期目标和短期目标，以便OKR在这些目标的基础上进行设置。
2. 清晰的组织结构和角色职责：OKR需要明确的组织结构和清晰的角色职责，以便在设定和执行OKR时能够清楚地划定各个团队和成员的职责和权限。
3. 可衡量和可追踪的目标：OKR需要具备可衡量和可追踪的目标，以便能够进行定期的评估和反馈。目标需要简明扼要、明确具体，并且可以量化和测量，以便能够了解其完成情况。
4. 开放的沟通和协作文化：OKR需要开放的沟通和协作文化，鼓励团队成员之间的积极合作、知识共享和信息透明。这有助于团队成员之间的协同工作，从而更好地实现OKR。
5. 灵活的管理和领导风格：OKR需要灵活的管理和领导风格，鼓励团队成员的创新和实验，允许在实施OKR过程中进行调整和改进。管理者需要以教练的角色参与，支持团队成员实现OKR，并提供必要的资源和支持。
6. 适当的技术工具和支持：OKR需要适当的技术工具和支持，以便能够进行OKR的设置、跟踪和评估。这可能包括OKR管理平台、项目管理工具、绩效管理系统等，以便能够更好地支持OKR的实施和执行。
7. 激励和奖励机制：OKR需要合适的激励和奖励机制，以激发团队成员的积极性和动力，推动OKR的实现。这可以包括奖金、晋升、表彰等形式，以便能够鼓励团队成员对OKR的积极参与和贡献。
八日之蝉 2023-04-13 14:09 回复 赞(0) 10楼
OKR是一个需要能够允许失败的管理方法论。在OKR中倡导制定一个宏伟的目标，而这通常来说是很难实现的。这一点，我们可以在谷歌的OKR方法论中明白“一个完成度为0.7的目标才是一个合适的目标”，也就是说目标未完成是被允许的。因此，对于管理者来说，要能够容忍员工的失败。否则，就不应该引入OKR。
其次，对于已经有KPI的公司来说，引入OKR更是一个非常难的事情。主要原因是管理者和员工都已经养成了KPI的思维，要想将思维转换为OKR的方式，需要一个学习和实践的过程。通常来说一个企业要想能够使用好OKR，都需要有半年到一年的OKR导入期。
但是，大多数企业的决策者也只是一时兴起，在导入了半年左右的时间里没有看到其作用，就放弃使用OKR了。
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