孤独的根号三 2023-05-19 06:58
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5楼
首先,要明白薪酬结构设计分为两个层次:固浮比设计、具体构成设计。
(一)固浮比,指的是在薪酬水平确定后,将薪酬水平按照固定薪酬、浮动薪酬进行切分,固定薪酬是根据岗位、能力支付的薪酬,主要按照出勤兑现;浮动薪酬是根据业绩支付的薪酬,主要按照业绩贡献情况兑现。固浮比的设计,主要看行业对标、公司整体的薪酬导向、岗位类别。
这里主要介绍依据岗位类别进行的固浮比设计,岗位根据性质一般可分为管理类、专业职能类、研发技术类、市场销售类、生产操作类、后勤服务类等。根据不同性质岗位的激励规律,管理类、市场销售类岗位一般采用“低固定、高浮动”的激励模式,固浮比一般设置在3:7到5:5之间;研发技术类、专业职能类岗位一般采用“中固定、中浮动”的激励模式,固浮比一般设置在5:5到7:3之间;生产操作类、后勤服务类一般采用“高固定、低浮动”的激励模式,固浮比一般设置在7:3到8:2之间。
(二)具体构成设计,是指固定薪酬、浮动薪酬的具体构成。固定薪酬一般包括基本工资、岗位工资,基本工资主要用于核算假期薪酬、经济赔偿金的支付,岗位工资主要用于员工晋级晋升后的薪酬调整;浮动薪酬一般包括月度/季度/半年度绩效工资、年度绩效奖金、专项奖励等,绩效工资是短期激励,绩效奖金是中期激励,专项奖励可以根据公司发展需要设置现阶段需要全员或一定岗位重点关注的事项,设置针对性奖励,例如经营效益奖、经营开发奖等。