我们公司销售人员的薪资结构是：底薪+提成+绩效的构成模式，提成就是按产品的提成点进行结算，绩效有额外签署月度绩效和年度绩效并定了销售额。目前销售薪资分为三个等级，比方说初级销售4k、高级销售5k、销售经理6k
老板的意思是想根据销售以后的销售额变动销售的底薪，如果销售这个月的销售额达标了就维持不变，不达标进行降薪一级的操作比方说原来这个销售是高级销售底薪为5k降为初级销售4k这样，达标的话进行涨薪升一级。
我的想法是把销售的底薪进行拆分，拆出一小部分作为浮动薪资，也就是销售的底薪部分变成基本工资+岗位考核工资+岗位绩效如果达标了就全拿，未达标的话按完成比例进行核算，对岗位考核工资和岗位绩效进行一定的扣减。这两种方式哪种更合理一些呢？
还有就是目前所有销售人员签的劳动合同的薪资报酬部分都是这样约定的
（1）月薪制：每月为 XXXX 元，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。加班加点工资的计发基数标准 / 。
如果要对底薪进行改变的话是重新签劳动合同还是在原有劳动合同的基础上签变更劳动合同协议？
上林 2023-06-06 10:14 回复 赞(0) 3楼
1、老板的思路更好一点，其实从本质上讲，你的思路（把底薪拆成两部分）和老板思路（做成适配销售额的浮动底薪）效果是一样的，但是从计算和统计来说，你的复杂，老板的简单；从表达上来说，老板的直观，你的隐晦；从实施效果来说，老板的指向性（目的）更明确，员工在这样的薪酬方案之下，也很容易的就能依照目前自己的业绩情况来估算自己的薪资，也就很容易的知道自己距离跨入下一个薪资标准门槛还需要增加多少业绩。我们在做薪酬方案设计的时候，都是希望薪酬方案能够最大限度的起到激励员工的作用，那么除了方案本身的计算模式以外，方案本身的表达也很重要，简单，直白，明确，让任何人都可以轻松的理解和运用，这样就可以更好的起到自我激励的作用。
2、我个人觉得合同没有做变更的必要，其实公司的薪酬方案调整，跟劳动合同已经没有关系了，签订的劳动合同中，关于薪酬部分其实只需要一个数字就可以（不低于最低工资标准的），而现实中的薪酬计算都是有着复杂的适用条件和计算逻辑，员工在入职以后，接受并认可公司的薪酬方案，就没有问题，即便以后发生关于薪酬方面的劳动纠纷，也是以公司实际执行的薪酬方案为依据进行讨论，而不是看劳动合同里的数字。所以你的重点应该放在新版薪酬方案的发布和实施上，要做到程序合法，员工接受，这才是最重要的。
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