背景：公司人员不多，原本工资就是按照基本工资+年终奖，现因为内部各项目不断延期，公司经营情况也不乐观，领导想要调整薪资结构。在薪资总额不变基础上，想要变成基本工资+季度奖金+年终奖。签署的劳动合同里，因为全公司使用的都是一套模板，薪酬部分写的参照offer，并未写到具体的。薪酬调整是必须要调整的，已经做好不签署可以取消年终奖或各项评优晋升加薪，最严重的可能给赔偿辞退。
问题：1、新的协议，内容上如何草拟？
2、薪酬调整沟通时，应该做好哪些准备？
3、大家有没有类似降本增效的经验，可以分享一下的
4、我是公司执行层，只能落实上面安排的工作，请大家勿喷，顺便请教下如何维护我自己作为员工的权益？
感谢各位
上林 2023-08-04 10:22 回复 赞(0) 9楼
1、把新方案解释清楚就可以，就是字面意思。
2、薪酬调整是需要协商一致的，做好员工不同意然后闹的准备吧。
3、降本就是降本，跟增效有个毛的关系呢！就上一条给你点建议吧，就调薪这整个事来说最大的问题就是和员工协商不一致，员工一闹，就麻烦了。所以工作重点就在于如何化解员工的抵触情绪，几个方法供参考吧，A、先做预热，因为公司人不多，先找公司里威望高，有影响力的核心老员工私下聊，把这些人先争取过来，让他们先表态或者至少不带头反对，这事让公司大领导去谈，官越大效果越好。B、调薪方案要设计的好，不是一味的加码，降薪，字里行间都透露着负能量，薪酬方案的调整要能体现出新的希望和可能，压力越大，希望越大，员工才有可能会接受。C、新方案的颁布要做到程序合法，且要快刀斩乱麻，一般来说，新方案的公布，全员讨论，培训，签字确认一气呵成，一天走完全部流程。D、做好应对突发情况的预案，在走流程过程中，任何意外都不能影响流程的推进，有个别不接受的员工就跳过，先把大部分人搞定，剩下的少数人逐个瓦解。人事部要招聘补员的准备，最后剩下的铁定谈不成的人，就要果断放弃，及时招聘新人补充。
薪酬调整这事，开弓没有回头箭，先做好事前预判，做好预案，一旦开始就不能表现出犹豫和退缩，因为如果员工发现公司的态度暧昧，全员反水可能也就是一念之间！
bob1111 2023-07-31 16:31 回复 赞(0) 2楼
个人观点，不喜勿喷，喷也没事。
1.公司的薪酬结构调整，虽总额不变，但领取具体薪酬项目时都增加了条件，大白话就是变相扣减了。而我们知道，减少工资，没人会愿意。且，之前合同为明确薪酬结构及具体构成项目，现在公司经验出现困难了希望使用这招，以后说不定还会增加其他项目，其他招式，所以不要有什么书面约定，不要签什么协议，签了反而证明公司单方调整了
2.签了类似协议，反而是公司单方调整，但可以就薪酬项目变更事项做出约定，比如公司可以运营需要，在薪酬总额不变的情况下，就具体的薪酬项目进行调整，包括但不仅限于xxxx
3.类似的薪酬操作，目前在实务中不好说是公司违规单方调整薪酬或大白话---公司降薪，因为之前没有具体约定。当然实际效果是降薪。公司也考虑到了潜在问题。绩效管理就是这么来的。但不签署协议取消年终奖及辞退等事物确实实实在在的没有法律依据，吓唬下可以，执行起来到处是风险。话说，这些风险就是楼主的机会了
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