在生产体系中，如果出现严重的生产或者质量事故，除了绩效考核外，还有合法的处罚机制么？ 比如劳动合同约定或者员工手册写清处罚的规定，从工资中扣除。或者有其他方法？
秉骏哥李志勇 2023-09-02 15:58 热评 回复 赞(7) 8楼
有几个事项可以搞清一些：1，叫法问题。不少朋友称“处罚”“惩罚”等带“罚”字的，在企业管理中都是违法的，即使辛苦制订了制度，一旦仲裁，也会因此导致制度无效，一定要慎重，可以叫扣出多少分数，然后在制度中约定每分应对扣出多少薪资。2，管理手段。除绩效考核外，在员工奖惩办法中，或者产量/质量/员工手册中都可以详细约定处理细则，当然劳动合同中要清楚约定是比较困难，毕竟这些规定的内容比较多而且细，这些手段包括经济的/行政的两大类，经济可以从损失中承担比例随着金额的变化而变化，但注意不超过员工月薪20%，行政的可以从写检查/警告/记过/记大过/辞退，并且附带公开通报等，处理员工，有工会或职代会的，最好让他们也过目或签字。3，做好一条。有的单位，制度不一定健全，即使有制度，也可能培训不到位，导致员工不知情的情况，或者事实/证据不是那么充分，造成的损失不完全精准适用制度中的哪一条，或者事故还有其他员工甚至管理人员的责任，也就是存在许多有争议或者灰色的地带，这时的处理，如果不能让员工服气，很容易闹出新的纠纷甚至极端事情，如果坚持做好一条，也就是经过大家的共同研究，听听直接上级的意见，倾听当事人的想法，再由相关管理者研究决定，基本能够将员工说得心服口服，并且相关人员都签好字，这样的做法就更服众，今后反悔的话，在法律层面上也不容易站住脚。4，证据是基础。不管是生产还是质量还是其他方面的严重事故，单纯是某一个人的因素导致，在现实工作中确实比较少见，一般都会因为上下工序多个人的原因导致，所以，要处理某人某些人时，就需要证据充分事实清楚，有许多的其他证明材料，不是听信某人的说法，要经得起推敲和随时追溯性调查，如果证据不牢，有游走的空间或可能性，对员工的处理就要慎重，不要轻易做出。
bob1111 2023-09-02 17:09 回复 赞(0) 9楼
正好看到问题。基本支持8楼的建议。楼主的想法很现实，但实操中有些还真的不好操作。
1.罚款问题。前边解释了，不多说。可以简单的大白话理解，公司现在无权直接罚款，直接这样扣款了，那么几乎可以肯定被认定为weifa
2.不超过20%的扣除。虽然最高法司法解释中规定了这条，对于员工给企业造成的经济损失，公司可以要求员工赔偿，可以从每月工资中扣除，不超过工资20%。但操作起来有难度。需要公司举证员工存在着失职行为，造成了可计量的经济损失，该经济损失是由员工失职造成。且即使前边都举证完备，员工所承担的赔偿责任也不是全额的损失，看到的案例多数是考虑员工的失职承担，个人收入等的综合考虑，一般不超过50%的额度。中间的操作过程要求还是很高的
现实中hefa依规的操作就前边解释的绩效+赔偿的方法，和楼主的预期差距很大，但这就是法规订立的原意，公司具有用工自主权，对员工具有管理权，员工出现的失误造成的损失，公司也需要负有管理责任
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